Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая - регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

• выбор кандидата на вакантную должность;
• дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
• установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
• готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
• личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
• увольнение - процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Бесплатный каталог политик и процедур по оценки и аттестанции персонала

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала - это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

• административные - для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
• информационные - определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
• мотивационные - используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры - объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

• оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
• контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
• выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
• необходимость кадровых изменений - оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная - как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания - аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

• количество труда - объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
• качество труда - определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
• отношение к работе - сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
• тщательность организации трудового процесса - проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
• готовность к трудовому взаимодействию - рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

• усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
• улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
• определить направления повышения квалификации работников;
• стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
• сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

• процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
• количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
• процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
• обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
• количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения - анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат - выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

• автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
• широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег ;
• использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

И аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она
имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Методы проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уфимский государственный авиационный технический университет»

Кафедра Прикладной гидромеханики

Расчетно-графическая работа

по дисциплине

«Управление персоналом»

на тему: «Аттестация персонала»

Выполнил: ст. гр. ТТП-301

Г.И. Файрушина

Проверил: к.т.н., доцент каф. ПГМ

М.О. Митягина

Введение

1.Понятие и значение аттестации, её место и роль в процессе управления персоналом

1.1Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

1.2Изучение методов проведения аттестации

1.3Анализ результатов аттестации

2.Общая характеристика деятельности ООО «Газпром трансгаз Уфа»

2.1Изучение системы аттестации персонал в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

2Разработка программы аттестации для сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации.

Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.

Опыт экономических нововведений в организациях, а также современные разработки по совершенствованию управления свидетельствуют о дальнейшей необходимости углубленных исследований в области оценки управленческого потенциала предприятия, эффективности его использования. Именно поэтому совершенствование системы оценки персонала, разработка новых подходов к аттестации руководителей и специалистов приобретает сегодня особо важное значение. Это и определило актуальность выбранной темы исследования.

Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации, формировании кадрового резерва, развитие работников и планирование их карьеры.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, профессиональном развитии и росте.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

Цель работы - разработка программы аттестации для сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

·рассмотреть «понятие» аттестации персонала и ее виды, этапы проведения, раскрыть цели и задачи аттестации, проанализировать виды и методы аттестации, дать им полную характеристику;

·проанализировать действующую систему аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Уфа»;

·разработать программу аттестации для сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа».

1. Понятие и значение аттестации, её место и роль в процессе управления персоналом

1.1 Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации - это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала - элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности .

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 .

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение... Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи .

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов исоциальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и

Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные , представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Цели аттестации персонала

Наименование целейХарактеристика целей1. Административные · повышение · перевод · понижение · прекращение трудового договора Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.2. ИнформационныеИнформирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.3. Мотивационные Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают - улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 - Виды аттестации

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации .

Критерии оценки при аттестации персонала

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным критериям (рисунок 2):

Рисунок 2 - Критерии оценки

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

·ответственность;

·инициатива;

·лидерство;

·управление персоналом;

·навыки планирования и организации;

·умение организовать работу подразделения;

·выполнение установленных сроков сдачи работы подразделением;

·воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

·наставничество;

·соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

·генерация идеи для развития бизнеса компании и т.д.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть результаты труда за определенный период времени, те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям, черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций, потенциальные способности к соответствующей работе.

Элементы аттестации .

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 - Элементы аттестации

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом .

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов (рисунок 4).

Рисунок 4 - Этапы аттестации

)Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

·разработку принципов и методики проведения аттестации;

·издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

·подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

·подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2)Проведение аттестации:

·аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

·аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

·анализируются результаты;

·проводятся заседания аттестационной комиссии.

3)Подведение итогов аттестации:

·анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

·утверждение результатов аттестации .

1.2 Изучение методов проведения аттестации

Существует множество различных методов аттестации, однако наиболее часто в практической деятельности применяются такие методы аттестации (рисунок 4):

Рисунок 4 - Методы проведения аттестации

Сравнительные методыпредполагают сравнение сотрудников внутри какой-либо группы. При ранжировании составляется список, где все сотрудники внутри какой-либо группы располагаются в соответствии с рейтинговой оценкой их деятельности, сначала в список вносятся работники, чья деятельность признана наилучшей и наихудшей. При парных сравнениях деятельность каждого сотрудника поочередно сравнивается с деятельностью остальных, одному присваивается оценка «1», другому соответственно «0» далее считается общая сумма балов каждого сотрудника.

Письменные методы.Эссе - это подготовка сочинения с предложением направлений повышения эффективности деятельности организации. Метод критических ситуаций предполагает, что в течение периода, за который проводится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении в сложных или критических ситуациях.

Управление по целям MBO(Management By Objectives) - в соответствии с данным методом достижение целей организации осуществляется через постановку целей каждому сотруднику и их согласование, что позволяет перейти от простого выполнения должностных обязанностей к осознанной работе, нацеленной на значимый для организации результат.

Метод «360»,или круговой оценки, предполагает, что о работнике высказываются не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, клиенты, а также сам сотрудник выставляет оценки себе по тем же критериям, что и сослуживцы.

Система грейдов- это метод оценки персонала, предполагающий выделение групп критериев, соответствующих требованиям к основным категориям работников и оценку персонала подразделений компании аттестационной комиссией по соответствующим их должностям критериям .

Основные методы оценки персонала приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Методы оценки персонала

Название методаКраткое описание методаРезультатИсточниковедческий (биографический)Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.Интервьюирование (собеседование)Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.Вопросник с ответами.Анкетирование (самооценка)Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.Анкета «вакансия»Социологический опросАнкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого работника (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личностиАнкета социологической оценки, диаграмма качествНаблюдениеНаблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дняОтчет о наблюденииТестированиеОпределение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.Психологический портретЭкспертные оценкиФормирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работникаМодель рабочего местаКритический инцидентСоздание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения и т.д.)Отчет об инциденте и поведении человекаДеловая играПроведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.Отчет об игре. Оценки игроков и их ролейАнализ конкретных ситуацийПередача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме докладаДоклад с альтернативами решения ситуацииРанжированиеСравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)Ранжированный список работников (кандидатов)Программированный контрольОценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросовКарта программированного контроля, оценка знаний и умений

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективно .

Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть, работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем требуется при их работе, становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что профессиональные и личные качества работника не соответствуют занимаемой им должности, формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о замене такого сотрудника.

Работникам аттестация дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю такая проверка позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям .

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами)(таблица 3):

Таблица 3 - Функции по проведению аттестации

Линейные руководителиКадровые службыКонсультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссийОсновываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации персонал квалификация аттестация должность

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением .

1.3 Анализ результатов аттестации

При анализе результатов выделяют три оценки труда (рисунок 5):

Рисунок 5 - Оценки труда

Оценка персонала:

·диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

·сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

·выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

·оценка перспектив эффективной деятельности;

·оценка роста;

·ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

·составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

·выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

·выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются .

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации .

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах.

2. Общая характеристика деятельности ООО «Газпром трансгаз Уфа»

ООО «Газпром трансгаз Уфа», одно из крупнейших предприятий топливно-энергетического комплекса Башкортостана, было образовано в 1953 году.

ООО «Газпром трансгаз Уфа» находится в числе лидеров среди предприятий ОАО «Газпром», постоянно занимая с 2005 года призовые места в конкурсе «За достижение высоких результатов в производственной и социально-экономической работе» среди газодобывающих и газотранспортных дочерних обществ компании.

Миссия ООО «Газпром трансгаз Уфа» - надежное снабжение газом потребителей России и обеспечение поставок газа в страны дальнего и ближнего зарубежья по межгосударственным и межправительственным соглашениям.

Для выполнения этих задач предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

·обеспечивает надежную и безопасную эксплуатацию газовых объектов региона;

·строит газопроводы и объекты социальной направленности;

·охраняет окружающую среду, рационально использует природные ресурсы, применяет экологически чистые и энергосберегающие технологии при транспортировке газа;

·разрабатывает новые технологии и механизмы для ремонта и строительства газопроводов, проводит научно-исследовательские, тематические и опытно-конструкторские работы.

.1 Изучение системы аттестации персонал в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

Аттестация персонала является одним из важнейших направлений кадровой работы обществ и организаций ООО «Газпром трансгаз Уфа ». В последние годы она все чаще выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу. По своей сути аттестация представляет собой всестороннюю оценку работника с целью определения его соответствия занимаемой должности. Большие возможности аттестации связаны, прежде всего, с тем, что она носит комплексный характер, а принимаемые по итогам аттестации решения являются основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности.

В ООО «Газпром трансгаз Уфа» долгое время аттестация не проводилась.

Поэтому в 1998 году было принято решение о проведении массовой аттестации персонала. Ее цель состояла не только в определении соответствия работников занимаемым должностям, но в изучении коллектива работников, его потенциала, оценке общего профессионального уровня персонала Общества.

В тот период в качестве руководства к действию в распоряжении кадровиков были лишь «Временные рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов РАО «Газпром трансгаз Уфа». Этот документ был адаптирован к условиям и возможностям ООО «Газпром трансгаз Уфа», было разработано свое положение, на основании которого аттестация специалистов проводилась в соответствии с практикой, принятой в большинстве российских организаций, на заседаниях аттестационной комиссии, которую приказом назначал генеральный директор. На каждого работника, проходившего аттестацию, его непосредственный руководитель составлял письменную характеристику в форме «Представление». Понимая трудоемкость процесса составления характеристик, была оказана помощь руководителям - были формализованы представления, они были приведены к единой форме, в которой даны критерии оцениваемых качеств и диапазон возможных вариантов оценки.

В настоящее время представление на аттестуемого вместе с аттестационным листом предоставляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации.

На заседании комиссии заслушивается непосредственный руководитель аттестуемого, который коротко представляет своего подчиненного.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивала сообщение аттестуемого о его работе, задавая необходимые вопросы. Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

·соответствует занимаемой должности;

·соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией через год;

·не соответствует занимаемой должности.

Однако опыт проведения аттестации показал, что на практике из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Стало ясно, что назрела необходимость изменения приоритетов при проведении аттестации. Не отказываясь от определения в ходе аттестации степени соответствия работников занимаемой должности, все более актуальным становится использование этой процедуры для выявления проблем и препятствий, снижающих отдачу от работников, и определения путей более эффективного управления персоналом организации.

Для повышения объективности решений, принимаемых аттестационной комиссией, требуется оптимальная система оценки персонала. В качестве эксперимента в 2010 г. в ООО «Газпром трансгаз Уфа» был использован метод экспертной оценки деловых и личностных качеств. Однако в силу большой трудоемкости, данная методика была применена только в отношении руководителей администрации. Поскольку труд руководителя предполагает решение значительного числа разноплановых задач, то совершенно очевидно, что за успешной управленческой деятельностью стоит значительный набор самых разных характеристик и умений. При этом для соблюдении конфиденциальности методика предполагает кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого руководителя. Вопросники, используемые при экспертной оценке работы руководителя, могут видоизменяться в зависимости от специфики деятельности данного руководителя.

Проведенная экспертная оценка деловых и личностных качеств дает возможность получить достаточно объективную и полную информацию о качествах руководителей. Кроме того, при помощи данного метода оценки кадровая служба получила богатый материал для сравнительного анализа руководителей по степени проявления деловых и личностных качеств.

Кроме того, в некоторых структурных подразделениях Общества для аттестации персонала используются деловая игра. Суть деловой игры состоит в том, что работнику предлагаются стандартные или аварийные производственные ситуации в пределах его профессиональной компетенции и должностной инструкции. Задача аттестуемого - в искусственно смоделированной ситуации найти пути ее разрешения, используя свой уровень знаний, умений и навыков.

Система ежегодных собеседований с сотрудниками внедрена в практику управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа» с 2008 года. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции. Основной принцип работы с персоналом в Обществе основывается на том, что только индивидуальный подход к работникам позволяет добиться максимального использования их потенциала на благо организации, а также добиться большей удовлетворенности людей своей работой. Согласно этому принципу

в ООО «Газпром трансгаз Уфа » и была введена процедура собеседования, основной целью которого является выявление потенциала работников, определение их вклада в общее дело, выявление перспективных в управленческом плане работников, планирование деятельности филиалов, выявление и устранение затруднений в производственной деятельности.

Система ежегодных собеседований в Обществе построена с учетом современных научных разработок в данной области. Эта система специально приспособлена к условиям работы и структуре Общества и разрабатывалась специально для ее сотрудников.

Внедрение системы ежегодных собеседований с сотрудниками призвано, как уже было сказано, наиболее эффективно задействовать творческий потенциал и профессиональный опыт каждого специалиста, а также значительно повысить результативность управленческой деятельности.

Собеседование в Обществе проводится ежегодно со всеми сотрудниками, на котором обсуждаются основные успехи и неудачи за прошедший год, выявляется качество выполнения различных заданий, формулируются дальнейшие приоритетные направления деятельности, высказываются предложения по возможной оптимизации работы, устранению затруднений.

Кроме того, обсуждаются возможные перспективы профессионального и организационного роста работников.

В целом собеседование построено таким образом, что его результатам можно получить большой объем разнообразной и нужной информации: данные для выдвижения в резерв, данные по необходимым для сотрудников курсов повышения квалификации, рекомендации по оплате труда, срокам перезаключения контрактов и др. Кроме того, руководителям, проводящим собеседование, оно позволяет сделать не только кадровые, но и производственные выводы: по оптимизации работы, причинам затруднений в деятельности и пр.

Таким образом, ежегодные собеседования - это многосторонний инструмент, позволяющий осуществлять основные управленческие функции: планировать и организовывать работу, мотивировать подчиненных и контролировать весь процесс. При умелом использовании такая процедура помогает не только работнику «раскрыться» на работе, почувствовать свою значимость и внимание со стороны руководства, но и руководителю эффективно управлять коллективом сотрудников, поднять на новый уровень работу с кадрами и оптимизировать деятельность своего подразделения.

Обучению и повышению квалификации кадров в ООО «Газпром трансгаз Уфа» уделяется большое внимание.

Повышение квалификации рабочие проходят на курсах при Учебном центре подготовки кадров. Ежегодно составляется план-заявка на профессиональное обучение.

В результате обучения персонала повышается производительность труда, расширяется кругозор, укрепляется корпоративное сознание работников, возрастает способность к координированной, осознанной совместной деятельности и принятию решений, улучшаются производственные показатели в результате обмена опытом между обучающимися и распространением передового опыта и инноваций по «горизонтали». В результате обучения создаются условия для профессионального роста: самореализация персонала, ротационного перемещения и возможного замещения коллег. Влияние обучения персонала на производство бесспорно: обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают прирост объема производства, снижение энергетических затрат и аварийности.

2.2 Разработка программы аттестации для сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

Программа аттестации персонала - решение, позволяющее контролировать процесс аттестации персонала и сократить временные издержки по контролю прохождения аттестации сотрудниками предприятия, вести историю аттестации по каждому из сотрудников. Система предназначена для подготовки тестов по различным областям знаний человека, тестирования специалиста, обработки результатов тестирования и получения отчётности. Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

В системе предусмотрено несколько ролей пользователя: руководитель, тестируемый, оператор. Каждому пользователю присваивается свой логин и пароль, и доступ в систему осуществляется только при наличии логина и пароля.

Каждый пользователь, за исключением оператора, имеет ограниченную область доступа и видит разделы, предназначенные только для него.

Руководитель может видеть список и историю всех сеансов тестирования его подчиненных, просматривать результаты по любому сеансу, формировать и просматривать сводные отчёты в нужном руководителю разрезе, работать с любого рабочего места в локальной сети или с рабочего компьютера в любой точке земного шара через интернет, видеть планируемые мероприятия по аттестации по своему подразделению и список работников, которым необходимо пройти аттестацию в ближайшее время.

У тестируемого следующие возможности:

·возможность тестирования с любого рабочего места в локальной сети или с рабочего компьютера в любой точке земного шара через интернет;

·возможность прервать тестирование, если это разрешено оператором, и после начать его с того места, на котором пользователь остановился, при этом все подтверждённые ранее ответы сохраняются;

·возможность вернуться к неотвеченным вопросам;

·возможность увидеть результаты своего тестирования (в форме отчёта) после окончания сеанса тестирования;

·возможность видеть при последующем сеансе тестирования результаты предыдущих сеансов тестирования.

А самые широкие возможности у оператора - регистрация пользователей, добавление/удаление тем, тестов, доступ к результатам тестирования всех пользователей. Оператор может выдавать права на определенные действия в системе другим привилегированным пользователям:

·экспорт статистики по результатам тестирования в Excel;

·работа с редактором тестов.

Редактор тестов:

Система позволяет использовать вопросы пяти типов (единственный правильный ответ, множественный выбор, ввод ответа вручную, установление соответствия, вопросы на последовательность). Все настройки сценария делаются в разрезе подразделения, категории, темы и вопроса;

Позволяет настраивать параметры теста (отражение темы/тем, по которым необходимо задавать вопросы, количество вопросов в каждой теме, порядок следования вопросов и вариантов ответов, весовые коэффициенты для каждого вопроса и варианта ответа, возможность прерывания тестирования, возможность отображения индикатора правильного/неправильного ответа, времени для ответа на все вопросы темы или на каждый вопрос в отдельности);

Позволяет работать с различными вариантами оформления текста вопроса и вариантов ответов (шрифт, цвет, форматирование, картинки и т.д.).

Аттестация может быть легко интегрирована с существующей у клиента корпоративной системой кадрового учета.

Другие преимущества системы аттестации персонала (программы аттестации персонала) - проста и удобна в использовании, легко адаптируется для решения задач аттестации в любых организациях (система масштабируема и легко дорабатывается под любые требования заказчика), глубокий качественный и количественный анализ результатов тестирования, генерация и печать разнообразных отчётов с результатами тестирования, работа в локальной сети либо через интернет, прекрасное соотношение цены-качества системы, отражение в системе информации о категории сотрудника, должности, отделе, в котором сотрудник работает, любой другой, нужной оператору или руководителю, информации по специалистам, веб-интерфейс (использование стандартного интернет-браузера), вся информация хранится бесконечно долго, в сеансе аттестации сохраняется вся информация о результатах каждого тестирования, вплоть до времени получения вопроса и времени ответа на этот вопрос, возможность работы в системе неограниченного количества пользователей одновременно.

Ниже представлены методы, с помощью которых будет проведена аттестация сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Уфа»

Таблица 4 - Методы аттестации для ООО «Газпром трансгаз Уфа»

Название методаКраткое описание методаРезультатИсточниковедческий (биографический)Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика.Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.Интервьюирование (собеседование)Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.Вопросник с ответами.ТестированиеОпределение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Психологический портретДеловая играПроведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей

Это четырехуровневая шкала эффективности деятельности работников.

Предложенная методика оценки кадрового потенциала помогает осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по разным критериям.

Заключение

Аттестация персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Аттестация персонала представляет собой:

) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Изучены подробно этапы аттестации как подготовка, проведение аттестации и подведение итогов аттестации.

В рамках анализа системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Уфа» было выявлено, что она выступает в качестве эффективного инструмента для решения многих кадровых вопросов, т.к. осуществляется периодически и имеет определенную юридическую силу.

В практику управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Уфа» внедрена система ежегодных собеседований с сотрудниками, метод экспертной оценки деловых и личностных качеств. Такая форма работы с персоналом является многофункциональной, именно поэтому она принята в Обществе: система позволяет не только осуществлять многие аспекты кадровой работы, но и помогает эффективно реализовывать руководителям всех уровней не только управленческие, но и воспитательные функции.

Положение, регламентирующее аттестацию как собеседование, внедрено во всех филиалах и структурных подразделениях общества.

В расчетно-графической работе была разработана четырехуровневая оценочная шкала эффективности деятельности работников. Предложенная методика оценки кадрового потенциала позволяет осуществлять анализ кадрового потенциала с разделением работников по степени качества выполняемых ими обязанностей, варьировать оценки качества работников и переводить их из одного класса в другой в соответствии с изменением их индивидуального потенциала, вносить коррективы в классы качества при изменении качественного состояния потенциала работника.

Список использованной литературы

1.Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и связи: утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267.

2.Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ.2002. - 560 с.

3. Бенмерабет, А. Как грамотно провести аттестацию / А. Бенмерабет // Кадровик.ру. - 2010.

4.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. 2006. - 462 с

5.Коннова, А. Внедряем аттестацию. - Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010. - 279с.

6.Коновалова В. Управление персоналом: учебное пособие / В. Коновалова, Е. Митрофанова. - М.: Центр маркетинговых исследовании и менеджмента. 2009. - 144c.

7.Ускова, Т. Запятая в аттестации персонала: повысить нельзя уволить / Т. Усков.- Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010.

8.Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин.

9.Ющин, В.П. Аттестация персонала: что и как?//Отдел кадров коммерческой организации, - 2009.

10.Управление персоналом: аттестация персонала [Электронный ресурс]. - http://www.grandars.ru/college/biznes/attestaciya-personala.html

11. NNRE-библиотека. «Аттестация персонала: методы аттестации» [Электронный ресурс]. - http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/upravlenie_personalom/p32.php

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Здравствуйте! В этой статье расскажем об аттестации персонала в организации.

Сегодня вы узнаете:

1. Что называется аттестацией и с какими целями ее проводят;
2. Кого нужно аттестовать, а кого нет;
3. Как проводить аттестацию правильно

Персонал – основной актив любой организации. От того, насколько качественно сотрудники выполняют свою работу, зависит, достигнет ли компания поставленных целей.

Для того чтобы со временем результативность труда не снижалась, регулярно оценивают знания и навыки сотрудников.

Что гласит кодекс

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией.

Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты.

Зачем проводить

Проведение аттестации работников совершенно не означает, что тех, кто ее не прошел, уволят.

Главная цель аттестации — проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании.

Помимо этих целей, есть и дополнительные:

• Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту);
• Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем;
• Повысить уровень дисциплины в коллективе;
• Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Часто подобная проверка позволяет выявить, что в штате нужны дополнительные специалисты, или нужно организовать курсы по для уже действующих работников.

В итоге проведение аттестации может помочь:

• В выявлении кадровых проблем;
• В пересмотре уровня оплаты труда;
• Сформировать резерв кадров;
• В оценке эффективности деятельности компании.

Кто аттестации не подлежит

• Женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• Лица, которые работают в организации меньше 12 месяцев;
• Лица, у которых есть малолетние дети;
• Совместители и лица, которые работают по срочным договорам (в отдельных случаях);
• Те работники, которые достигли шестидесятилетнего возраста.

Кто подлежит обязательной проверке

• Государственные гражданские служащие;
• Муниципальные служащие;
• Железнодорожники;
• Работники сферы электроэнергетики;
• Лица, обеспечивающие безопасность судоходства;
• Персонал авиации;
• Работники сферы образования;
• Те, кто трудится на производственных объектах повышенной опасности;
• Библиотекари;
• Руководящий состав унитарного предприятия;
• Лица, работающие с ионизирующим излучением;
• Лица, работающие на предприятиях, связанных с хранением и уничтожением химического оружия.

Сроки аттестации сотрудников

Стандартные сроки проведения аттестации один раз в 3 — 5 лет. В положении об аттестации работников обязательно фиксируется периодичность ее проведения.

Кроме этого, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, а также досрочная аттестация.

Аттестация может длиться от трех месяцев до полугода, а уведомляют сотрудников о проведении за 1 месяц до начала.

Основные виды аттестации персонала

Существует несколько видов аттестации.

Мы перечислим и дадим краткую характеристику основным:

1. Очередная – для всех служащих является обязательной. Периодичность проведения: 1 раз в 2 года для руководящих должностей, 1 раз в 3 года для остальных.
2. При продвижении по карьерной лестнице – выявляет, насколько работник готов занять более высокую должность и выполнять новые обязанности.
3. По окончании испытательного периода – проводится чтобы выяснить, как работник адаптировался на новом месте.
4. При переходе в другое подразделение – проводится в тех случаях, когда обязанности сильно меняются.

Аттестация персонала проводится регулярно, а список тех должностей, которые нужно аттестовать, составляет руководитель организации.

Методики аттестации работников

Методов аттестации существует много, но на практике применяются только несколько, так как по большей части они являются производными друг от друга.

Метод классификации.

Отбор сотрудников ведется по критериям, которые утверждены заранее. Учитываются заслуги и достижения каждого при выполнении работы.

Метод ранжирования.

Заключается в расстановке сотрудников по их заслугам либо по способностям к выполнению определенной работы. Хотя ранжирование можно проводить и по другим критериям.

Оценочная шкала.

Эту методику наиболее часто используют при проведении аттестации. За основу берется список, в котором перечислены характеристики личности, а напротив каждой размещают пятибалльную шкалу. Затем руководитель, используя эту шкалу, отмечает, насколько каждая характеристика присуща сотрудникам.

Открытая аттестация.

Методика сравнительно новая. Ее ввели потому, что система оценочной шкалы оказалась недостаточно эффективной. Вместо проставления баллов, достаточно использовать письменную или устную характеристику работника.

Стадии аттестации

Прежде чем проводить аттестацию, нужно четко понять, что именно вы хотите установить и проверить. К тому же, если коллектив немаленький, стоит разработать план, в котором разграничено, кто, в какое время будет занят прохождением.

Мы кратко охарактеризуем основные стадии этой процедуры, чтобы иметь наиболее полное представление о ней.

Стадия № 1.

Сначала вы решаете, какие именно показатели хотите оценить. Затем решаете, какие методики будете использовать при проверке. Как только методика будет выбрана, можно в качестве эксперимента проверить один из отделов компании либо целое структурное подразделение.

Критерии, по которым будет проводиться оценка, оговаривают заранее.

Стадия № 2.

На этом этапе издают нормативную документацию и готовят материалы к процедуре. Если раньше в компании аттестация не проводилась, стоит издать приказ о ее проведении, собрать необходимые материалы, анкетные листы, результаты тестирования сотрудников и прочее.

Вся документация предоставляется секретарю аттестационной комиссии, который составляет таблицы оценивания.

Стадия № 3.

На этом этапе сотрудники заполняют отчеты о работе, которую проделали, а руководитель заполняет таблицу, в которой указаны различные критерии. Напротив каждого критерия проставляется оценка.

Стадия № 4.

Комиссия ведет обсуждение каждой выставленной оценки. Затем оценки суммируются и сравниваются с теми требованиями, которые предъявляются к конкретной должности. Чем выше получается балл в итоге, тем более высокую должность может занять аттестуемый работник.

Стадия № 5.

Эта стадия является ключевой.

Если работник, которого проверяют на данный момент, отсутствует на рабочем месте, нельзя заочно определить, насколько он профпригоден.

Если работник знал об аттестации и его подпись стоит на уведомлении, но он проигнорировал ее проведение, составляют акт, в котором указывают, что сотрудник не прошел аттестацию.

Подводя итоги своей работы, комиссия составляет отчет, в котором оценивает профессиональный уровень коллектива. Вся документация, которую комиссия подготовила, заверяется всеми членами комиссии.

Стадия № 6.

Комиссия проводит систематизацию полученных результатов. Составляются таблицы, даются рекомендации руководству по осуществлению кадровых перестановок.

Стадия № 7.

С результатами аттестации обязательно знакомят весь коллектив. С теми сотрудниками, положение которых в организации изменится, руководитель лично проводит беседу.

Все результаты хранят в кадровой службе, они могут быть использованы при решении различных вопросов с кадрами.

В нашем разговоре мы часто упоминали термин » аттестационная комиссия». Поэтому уточним, кто входит в ее состав.

Кто входит в комиссию

Ее состав можно назвать стандартным:

• Председатель и его заместитель;
• Секретарь;
• Несколько членов комиссии.

Исходя из существующей судебной практики, в состав комиссии стоит включать председателя профсоюзной организации, если таковая на предприятии действует.

Пример. Известны случаи, когда увольняли сотрудника, не прошедшего аттестацию по решению комиссии. Но при этом председателя профсоюза среди членов комиссии не было. В итоге суд встал на сторону уволенного работника и восстановил его в должности, а увольнение было признано незаконным.

Формы проведения аттестации

Чтобы получить эффективный результат, специалистами рекомендуется применять следующие формы:

Коллегиальное собеседование.

Комиссия рассматривает все материалы и беседует с каждым сотрудником. При этом обстановка должна быть спокойной, доброжелательной, чтобы человек не нервничал и мог вести диалог с членами комиссии.

Бывает, что работнику трудно дать ответ на какой-то вопрос, в этом случае не стоит давить и требовать обязательного ответа. Задача комиссии – выявить проблему, а не заставить работника трястись от ужаса.

Собеседование в индивидуальном порядке.

Его чаще всего проводит непосредственный руководитель. Он объясняет работнику, как проходит аттестация, предупреждает о последствиях неявки, а затем уже готовит отзыв о его работе.

Письменное тестирование.

Фактически считается самой объективной формой. Вопросы для аттестации работника здесь разрабатываются в соответствии с квалификацией и должностью, которую он занимает.

Изначально устанавливается количество верных ответов, которое будет свидетельствовать о том, что аттестация пройдена.

Тестовые вопросы с течением времени должны обновляться.

Решение комиссии

По итогам аттестации работников комиссия может вынести решение о соответствии работника той должности, которую он занимает, о несоответствии, о переводе на более высокую должность, о включении в кадровый резерв.

Самые распространенные ошибки

Главной ошибкой является неправильная постановка целей и задач аттестации сотрудников. Если эту процедуру проводить только для того, чтобы уволить неугодных сотрудников, все положительные стороны аттестации просто перечеркиваются.

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Не нагнетайте ситуацию. Объясняйте сотрудникам все подробно, объективно. Не дергайте их, не меняйте требования внезапно. В противном случае люди будут считать, что все делается целенаправленно, чтобы они показали худшие результаты.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Когда действия комиссии неправомерны

Некоторые руководители проводят аттестацию, чтобы избавиться от конкретного работника, ставшего вдруг неугодным. При этом его реальные результаты труда учитывать никто не будет, цель – .

Каждый работодатель должен помнить, что решение проблемы с субъективным отношением к человеку подобным образом – противозаконно.

Другим вариантом неправомерного поведения является такой: незадолго до процедуры работнику дают задание, которое он не сможет выполнить, потому что оно невыполнимо изначально, так как не соответствует квалификации сотрудника.

Чтобы не допустить таких нарушений, члены комиссии должны убедиться в том, что работники реально могу выполнить порученное задание.

Есть и другие виды нарушений, выявив которые, итоги аттестации можно оспорить:

• Нарушение сроков проведения;
• Нарушаются сроки уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• Работник не был ознакомлен с результатами;
• Проверяли работника, принадлежащего к категории не подлежащих аттестации лиц;
• Был нарушен порядок проведения самой процедуры;
• В комиссии не было специалистов из той отрасли, в которой компания ведет свою деятельность.

Опираясь на практику судов, можно говорить о том, что «фиктивная» аттестация не позволит недобросовестному руководителю избавиться от надоевшего работника. Требования закона нужно соблюдать.

Включайте в состав комиссии специалистов по разным сферам, чтобы процедура прошла качественнее.

Пример. В компании Р. проводилась аттестация персонала. По ее итогам юрисконсульта А. было решено перевести на должность, которая оплачивается ниже. Не согласившись с таким решением, А. написал заявление на имя руководителя компании, в котором указал, что в составе комиссии по аттестации не было ни одного юриста. Следовательно, решение о переводе принималось некомпетентными людьми.

Руководитель компании, ознакомившись со всеми материалами, доводы А. посчитал обоснованными и сотрудник продолжил работу на прежней должности.

Несмотря на то что в законе оговариваются случаи, когда процедуру можно провести без присутствия работника, лучше этого не делать. Таким образом, снизится риск возникновения конфликтной ситуации, а также удастся избежать оспаривания результатов и судебного разбирательства.

Если вы заинтересованы в действительно качественных результатах, доверьте проведение процедуры профессионалам. Куда обратиться, расскажем кратко.

№ п/п	Компания	Характеристика
1	Гермес	Компания действует более 5 лет. Компания занимается юридическим сопровождением процесса аттестации и не только. Сотрудничает фирма с любым регионом РФ
2	Кадры есть!	Компания с 11-летним стажем работы. Ее офисы есть в нескольких городах. При аттестации специалисты компании используют не только самые известные методы, но и авторские
3	HR-Практика	Это компания – старожил, ей более 20 лет. Основной офис в Петербурге, но сотрудничество возможно с любым регионом, а также с другими странами. Услуги оказываются и в удаленном формате

Заключение

Итак, теперь мы рассказали о самых важных моментах, касающихся аттестации персонала. Если процедура была проведена в полном соответствии с требованиями закона, она позволит осуществить принятие необходимых кадровых решений, заручиться поддержкой закона , увольнении либо понижении работника в должности.

Еще хотелось бы пожелать, чтобы в любой компании работали только талантливые, высококвалифицированные сотрудники и не требовалось никого увольнять, либо переводить на низкооплачиваемые рабочие места.

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	Этапы аттестации.
Рубрика (тематическая категория)	Психология

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

1. Подготовительный этап : На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителœем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделœения или организации). Заместителœем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделœений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых - их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение : На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделœениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделœения, работник (работники) службы управления персоналом. Могут также входить начальник отдела кадров, юристконсульт (член), социальный психолог (член).

Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателœей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Основной этап : Этап проведения аттестации состоит в заседании аттестационной комиссии, на ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всœех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителœей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителœем аттестуемого и представителœем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателœем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всœех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

‣‣‣ выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

‣‣‣ оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

‣‣‣ оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

‣‣‣ мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

‣‣‣ сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

‣‣‣ мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Этапы аттестации. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Этапы аттестации." 2017, 2018.