Введение........................................................................................................... 3

Глава 1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии 5

1.1 Определение заработной платы, ее эволюция........................................... 5

1.2 Производительность труда........................................................................ 7

1.3 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности. 8

1.4 Основы планирования заработной платы.................................................. 9

1.5 Формы и системы оплаты труда.............................................................. 11

Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер».... 18

2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»................................... 18

2.2 Оценка использования фонда заработной платы..................................... 21

2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы........................................................................................................................ 29

Заключение..................................................................................................... 39

Список использованной литературы............................................................. 41

Введение

Труд, независимо от той или иной общественной формы, требует определенной его организации в рамках каждого объединения работников, кооперированных для выполнения какой-либо конкретной работы.

Всем общественно-экономическим формациям присущи свои специфические формы и методы общественной организации труда. Однако каждый тип общественной организации труда связан с целым рядом общих моментов, которые присущи всем формациям.

Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть пропорциональна достигнутым конечным результатам. Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относятся оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда.

Предметом данной курсовой работы является анализ использования фонда заработной платы.

Объектом изучения является организация система оплаты труда на примере ООО «МАГИСТР МАСТЕР».

Цель работы заключается в проведении анализа использования фонда заработной платы на примере ООО «МАГИСТР МАСТЕР».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

– провести теоретический обзор экономических терминов по вопросам структуры доходов работников предприятий, основным принципам организации оплаты труда, а также видам и системам оплаты труда;

– провести анализ формирования доходов работников предприятия;

– рассмотреть анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала, и анализ средней заработной платы;

– провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы;

Глава 1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Определение заработной платы, ее эволюция

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

1.2 Производительность труда

Общеизвестно, что спрос на труд - или на любой другой ресурс - зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. При этом при данном совокупном предложении труда чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд выше, если он высокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродуктивность? Причин этому несколько .

1.Капитал. Труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала.

2. Природные ресурсы.

3. Технология.

4. Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

5. Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются:

а) эффективность и гибкость американской системы управления;

б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность;

в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства. Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.

1.3 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи .

Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.

1.4 Основы планирования заработной платы

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить :

¾ рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾ повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾ производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾ состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾ действующая тарифная система;

¾ применяемые формы и системы оплаты труда;

¾ нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые .

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

1.5 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники .

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

Тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

Группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

В категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители.

Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается зарплата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах .

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

Условия труда;

Права и обязанности;

Режим работы и уровень оплаты труда;

Конкретное задание;

Последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер»

2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться.

Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета, аудита и анализа оплаты труда на примере ООО «Магистр - Мастер».

Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченной ответственностью «Магистр - Мастер», сокращенное наименование ООО «Магистр - Мастер».

Учредителями ООО «Магистр - Мастер» являются физические лица – граждане РФ.

ООО «Магистр - Мастер» имеет круглую печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы и бланки со своим наименованием, эмблему и зарегистрированный товарный знак.

ООО «Магистр - Мастер» создавалось в целях:

Получения прибыли

Участия в ускоренном формировании товарного рынка;

Удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.

ООО «Магистр - Мастер» является клиентом АКБ «Губернский» г. Екатеринбурга.

Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия (организации).

Рис. 1 Организационная структура предприятия и бухгалтерии

Организационная структура ООО «Магистр - Мастер» составлена согласно штатному расписанию

Таблица 1

Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2008

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Должностной оклад, руб.	Месячный фонд з/пл.	Примечание
Ген. директор
Зам. ген. директора				коэффициент не
Главный бухгалтер				начисляется
Бухгалтер
Начальник отдела продаж
Зам. начальника отдела продаж
Начальник отдела снабжения
Зам. начальника отдела снабжения
Бухгалтер-кассир
Офис-менеджер
Менеджер
Торговый представитель
Работники отдела снабжения
Продавец-консультант
Кладовщик
Уборщица

Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основных составных элементах:

1) нормировании труда;

2) тарифном нормировании заработанной платы:

3) формах и системах заработной платы.

Нормирование труда, как известно, позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют как государственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Их применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную роль нормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормы труда выполняют социально-экономическую функцию практической реализации основных положений законов распределения по труду, планомерного увеличения заработной платы и преимущественного роста производительности труда по сравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока еще неразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда, образующих особую систему стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.

Анализ состава дохода работников приводится в динамике, а в отчетном году - по сравнению с плановой сметой (табл. 2).

Таблица 2

Структура формирования доходов работников предприятия, руб.

	Фактически				Плановая		Отклонения отчетного года
Состав средств на потребление					смета 2005 года		от предыдущего года		от плановой сметы
Фонд заработной платы работников предприятия
Выплаты социального характера
Расходы, не относимые к фонду заработной платы к выплатам социального характера
Итого доход работников предприятия

2.2 Оценка использования фонда заработной платы

Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать в следующих направлениях:

Ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции;

Ликвидация непроизводительных выплат по зарплате;

Снижение необоснованного увеличения расценок;

Ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия;

Снижение трудоемкости продукции;

Изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;

Введение обоснованной системы вознаграждений;

Выбор обоснованной и эффективной оплаты труда;

Улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.

Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:

Обратный показатель - отдача продукции на каждый рубль затраченной заработной платы:

Эффективность использования заработной платы:

Результативность использования ресурсов производства:

В завершение делается сводный подсчет резервов эффективного использования заработной платы (см. табл. 3).

Таблица 3

Анализ эффективности использования заработной платы

Показатели				Отклонение
				План 2007г. к отчету 2006г.	Отчет 2007 г. к отчету 2006г.	Отчет 2007г. к плану 2007г.
Зарплатоемкость продукции
Отдача продукции на рубль зарплаты
Чистая прибыль на рубль зарплаты
Производительность ресурсов

Таким образом из таблицы видно, что зарплатоемкость продукции в 2007 г. снизилась по сравнению с предыдущим годом на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) или на 0,003 единицы. В то время как отдача продукции на каждый рубль затраченной зарплаты наоборот увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 7,63%. Это объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в 2007 г. на 39,1% (см. табл.5). Однако эффективность использования заработной платы в 2007 г. значительно ниже, чем в 2006 г. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), это обусловлено недостаточной результативностью использования ресурсов производства. Так фактическая производительность ресурсов в 2007 г. ниже запланированной на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).

Темпы роста товарооборота по сравнению с планом и в динамике значительно опережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда. В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с планом и в динамике соответственно увеличился на 1,089 и 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) к обороту. Сумма относительной экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом 238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым годом – 282887,71 руб. (21878400*1,293:100).

Сумму относительной экономии или перерасхода средств на оплату труда можно также определить путем вычитания из фактической суммы расходов плановой суммы, скорректированной на процент выполнения плана товарооборота. Относительная экономия средств на оплату труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составила 238255,78 руб. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).

План товарооборота перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе в связи со снижением численности работников на 6,45% (100%–87/93*100%), за счет повышения производительности труда работников на 36,6% (251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) прироста объема товарооборота в динамике обеспечено за счет роста производительности труда.

Важная роль в повышении эффективности использования заработной платы отводится внедрению в практику достижений научно–технического прогресса. Так, при работе продавцов на электронных весах, указывающих цену товара вместе с его массой, эффективность труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. Особенно значительный эффект дает применение тары-оборудования. По подсчетам экспертов, внедрение оборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов, контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудования должно нацеливать не на механизацию отдельных процессов, а на комплексную их механизацию и автоматизацию.

В результате внедрения системы электронного учета продукции, товаров численность работников в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» сократилась на 3 человека, что составляет 3,2% к плановой (3:93*100) и 3,4% (3:87*100) – к фактической численности работников прошлого года. За счет этого фактора уровень производительности труда работников возрос:

По сравнению с планом 2007 г.: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

По сравнению с прошлым годом: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Внедрение в практику работы ООО «МАГИСТР МАСТЕР» научной организации труда, а именно реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е. сокращение количества заместителей, позволит высвободить 4 человека, что составляет 4,3% (4/93*100) к плановой численности работников и 4,6% (4/87*100) к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет этого возрастет:

По сравнению с планом: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

По сравнению с прошлым годом: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

В связи с неравномерностью покупательского потока потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% и более. Причем поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и в течение недели. Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня, У лиц, перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятыми полный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы торговли.

С другой стороны, работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнение своих обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность их труда. В отчетном году в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» уже было использование совмещение профессий, так использовался труд трех человек (1 на 50% ставки; 1 на 30 % ставки; 1 на 20% ставки). В результате чего численность работников относительно сократилась на 1 человека или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). За счет указанного фактора производительность труда работников возросла по сравнению с планом и в динамике: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Большое влияние на производительность труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и т.п.

Для обобщения факторов влияющих на выработку работников ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составлена таблица 4.

Беря за основу эти данные можно разработать план мероприятий по определению резервов повышения производительности труда имеющий прогнозный характер.

Таблица 4

Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО «МАГИСТР МАСТЕР», в %

Показатели	Изменения по сравнению
	с планом	с данными прошлого года
1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников
2.Повлияли факторы на производительность работников:
а) увеличение цен на товары
б) внедрение электронного учета товаров
в) реструктуризация аппарата управления
г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день
д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г)

Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).

Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» в планируемом 2006 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%).

За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7).

Вторым пунктом плана для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может быть целесообразность установления в течение 2006г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4).

И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» начиная с июля 2006 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников.

В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6).

Результаты расчетов приведены в таблице 5.

Таблица 5

План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»

	Мероприятия	Рост производительности труда работников		Срок выполнения мероприятий
		сумма, руб.	В % к факт. уровню
	Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день			с июня 2007г.
	Совмещение профессий, должностей и функций			с июля 2007г.
	Установка электронных весов с указанием стоимости покупки			в течении августа 2007г.

Таким образом, в 2006 году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).

За счет этого объем товарооборота ООО «МАГИСТР МАСТЕР» возрастет на 3521000 руб. (251475*14).

Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.

Таблица 6

Расчет фонда оплаты труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»

Показатели		II расчет	III расчет	IV расчет
1.Розничный товарооборот, тыс. руб.		Фактически	Фактически	Фактически
2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.			Фактически 251,5	Фактически 251,5
3.Среднегодовая заработная плата, руб.				Фактически
4.Фонд оплаты труда (ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб.		Пересчитанный	Пересчитанный	Фактически

На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:

– рост объема товарооборота 1138,3–890,7 = + 247,6 тыс.руб.;

– повышение производительности труда работников

– 833,2 –1138,3 = –305,1 тыс.руб.;

– рост среднегодовой заработной платы на 1 работника 901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.

Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб.

От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.

Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2).

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

– прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;

2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы.

Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:

Необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии и поддержания минимального жизненного уровня;

Увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости от материального вознаграждения;

Чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед самим собой;

Сознание важности и нужности работы, которую человек делает;

Стремление достичь максимально возможных материальных благ.

Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов.

Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности.

С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности).

Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает.

Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:

Желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;

Потребность показывать свою эрудицию;

Компетентность;

Отсутствие других интересов, кроме работы;

Наличие не занятого ни чем свободного времени;

Ощущение внутреннего удовлетворения и потребности самоутверждения и самосовершенствования и т.п.

В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:

Структуры и организации управления предприятием;

Методов управления коллективом;

Степени влияния работника на результаты деятельности коллектива в целом и на возможность принятия решений.

Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности.

Важность и нужность работы осмысливается работником как с позиций отношения общества к этой работе, так и в зависимости от его восприятия к содержательности и значимости его усилий в решении каких-либо задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже время необходимо помнить, что таким людям свойственна "прямолинейность", недостаточная гибкость в отношении с людьми и возникающая в результате этого обостренность внутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор мотивации трудового поведения работника определенным образом предопределяет психологический климат в коллективе.

Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает очень много времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический дискомфорт.

Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтому малоэффективна.

Роль и значимость управленческих кадров состоит в том, что, формируя коллектив работников и ставе им цели на выполнение производственных задач, необходимо в обязательном порядке учитывать мотивы, которые движут трудовым поведением сотрудников в той или иной ситуации. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи. Ошибочность в мотивах поведения и интересах работников неизбежно скажется на эффективности управления и результативности работы коллектива.

Однако если мотивы поведения работников определены производственной ситуацией, то оцениваются условия способствующие самореализации возможностей, как конкретного человека, так и всего коллектива в целом.

Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней заработной платой.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа.

После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата. Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и зарплаты.

Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников списочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую оплату труда.

В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории персонала.

Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда участках производства.

Для работников выполняется следующий расчет (табл.7).

Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало:

Изменение количества отработанных часов;

Изменение среднечасовой заработной платы.

Таблица 7

Влияние факторов на среднюю заработную плату

Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет представлен в таблице 8.

Таблица 8

Влияние основных факторов на среднечасовую зарплату работника, руб.

На основании выше изложенного и руководствуюсь данными таблицы 8 можно сделать следующие выводы:

Влияние изменения количества часов отработанных за год одним работником составило 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 руб.;

Влияние среднечасовой заработной платы 10362,03–12192,76 = –1830,73 руб.;

Общее влияние равно 10362,03 – 9578,53 = 783,5 руб. или 2614,23 – 1830,73 = 783,5 руб.

Таким образом, в результате изменения количества часов отработанных за год одним работником на 286 единиц, средняя заработная плата этого работника увеличивается на 2614,23 руб. В результате уменьшения среднечасовой заработной платы на 1,37 руб. средняя заработная плата одного работника уменьшается на 1830,73 рубля.

В ходе проведения анализа темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы к обобщающим показателям следует отнести соотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. При положительной тенденции должно быть следующее соотношение:

ТР производительности труда > ТР средней заработной платы, (9)

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчете темпов роста для характеристики производительности труда берется среднегодовая выработка одного работника, для заработной платы - средняя заработная плата одного работника с учетом всех доплат.

Соотношение в темпах роста равно разности между приростом производительности и приростом средней заработной платы по сравнению с предыдущим или базовым годом.

Разность считается только тогда, когда соблюдается приведенное выше соотношение между производительностью и заработной платой.

Анализ производится по следующей схеме.

Определяется годовая производительность труда;

Производится расчет среднегодовой заработной платы по формуле;

Производится расчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Более подробно схема анализа представлена по данным исследуемого предприятия ООО «МАГИСТР МАСТЕР» (см. табл.9).

Таблица 9

Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты

Показатели		2006г. (отчет)			План 2007 к отчету 2006г. (гр.3: гр.2)	Отчет 2007г.
						К отчету 2006г. (гр.4: гр.2)	К плану 2007г. (гр.4: гр.3)
1.Товарооборот	тыс. руб.
2.Фонд заработной платы	тыс. руб.
3. Численность работающих
4. Годовая произ-водительность труда
5. Среднегодовая заработная плата
6.Затраты зарплаты на единицу товара
7.Общие затраты средств на реализацию товара

По плану предполагалось при росте производительности труда на 8,9 % повысить заработную плату на 27,7%.

Плановое соотношение равно: 1,089: 1,277 = 0,853.

Фактически производительность труда возросла на 48,7%, а средняя заработная плата на 38,2%. Коэффициент опережения производительности труда равен 1,487: 1,382 = 1,080. Следовательно, соотношение не занижено.

По плану намечалось увеличить затраты на единицу товара по сравнению с прошлым годом с 0,044 до 0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты на реализацию товара равен 1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затраты заработной платы должны были возрасти на 17,3%.

Фактически они не возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,0412: 0,0443 = 0,93 или 1,382: 1,487 = 0,93 т.е. затраты снизились на 7 %.

В тоже время нарушение соотношения в росте производительности труда и заработной платы не привело к перерасходу по фонду заработной платы.

Если бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 901496 руб., а 21878,4*0,052 = 137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить 901496–137,676 = –236180 руб. При этом следует отметить, что ООО «МАГИСТР МАСТЕР» даже в сравнении с 2004 г. не допустило излишний расход заработной платы в размере 901496 -0,0443 * 21878400 = – 67717,12 руб.

Нарушение соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на реализацию продукции, т.е. к удорожанию себестоимости продукции. Только за счет обоснованных затрат предприятие не превысило уровень себестоимости:

по сравнению с планом 2007 г. на (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8%;

по сравнению с 2006 г. на (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = –2,37%.

Заключение

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В анализе дохода работников наибольшее внимание уделено структуре фонда заработной платы, а именно оплате за отработанное время, оплате за неотработанное время, поощрительным выплатам;

Из приведенных данных видно, что руководство ООО «МАГИСТР МАСТЕР» заинтересовано в повышение благосостояния своих работников.

Прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;

– в следующем году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может повысить (за счет предложенного плана мероприятий) производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае рост производительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту (145052,8/21878400*100%).

Таким образом, выполнив план по росту производительности труда на 36,6% и одновременно завысив среднюю заработную плату на 8,2%, предприятие резко нарушило плановое соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работающих, чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8% снизило себестоимость продукции.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства.

Список использованной литературы

1. Бороненкова С.А. Управленческий анализ, – М.: Финансы и статистика, 2005.

2. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии, -М.: Крокус, 2006.

3. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон.спец.вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк.1989 – 208 с.

4. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда – м.: Экономика, 1987 – 157 с.

5. Настольная книга бухгалтера. в 3 т. /Сост. В.М.Прудников/ Т.1 М.: - ИНФРА-М 2004.

6. Николаева Г.А., Блицау Л.П. Бухгалтерский учет, -М. Приор, 2000.

7. Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. – К.: Тэхника, 1989 – 223 с.;

8. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2004 – 304 с.

9. Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

10. Под ред. Камаева В.Д. Экономическая теория, -М: Владос, 1998.

11. Поляков И.А. Ремизов К.С, Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1988 – 239 с.

12. Пономарева М.К. Бухгалтерский учет. - М.: Приор, 1997.

13. Пусева Т.М., Шеина А.С. Основы бухгалтерского учета, -М.: Финансы и Статистика, 2005

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. – Мн.: ИП «Энергоперспектива», 2003 – 498 с.

15. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие – 2-е изд.перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2001, - 304 с.

Для организации учета труда и заработной платы, для состав­ления отчетности и контроля за фондом оплаты труда работ­ников фармацевтических торговых предприятий рекомендует­ся делить на категории:

· руководящие работники (директор, генеральный дирек­тор, заведующий складом, начальник отдела или заве­дующий отделом, главный бухгалтер, главный инженер и др.);

· специалисты . в том числе:

без фармацевтического образования (бухгалтер, эко­номист, администратор, юрисконсульт, программист, менеджеры и др.);

с высшим и средним фармацевтическим образовани­ем (провизоры и фармацевты, менеджеры со специ­альным образованием);

· вспомогательный персонал (санитарки-мойщицы, фасов­щики, грузчики и др.).

При распределении работников организации по категори­ям персонала (при заполнении отчетных форм по труду) сле­дует руководствоваться классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов РК. Кроме того, работников организации можно разделить по стажу работы и квалификации.

Первичными документами по учету численности сотрудни­ков и их движению являются унифицированные формы пер­вичной учетной документации по учету труда: штатное расписание, приказ (распоряжение) о приеме работников на работу, приказ (распоряжение) о прекращении действия тру­дового договора (контракта) с работником, график отпусков и др.

Для оформления организационной структуры, штатного со­става и штатной численности организации применяется уни­фицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» . Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должно­стных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя ор­ганизации или уполномоченным им лицом.

На всех работников, принятых на постоянную, временную работу по трудовому договору, заполняется «Личная карточка работника» (форма Т-2). Личная карточка заводится в одном экземпляре, хранится в отдельной картотеке. Записи в личной карточке производятся на основании представленных работником документов (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы об образовании, получении квалификационных категорий; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и др.). Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования оформляются работодателем.

На руководящих работников и специалистов, материально ответственных лиц дополнительно ведется личный листок по учету кадров или формируется личное дело .

Для правильного начисления заработной платы необходи­мо постоянно вести учет использования рабочего времени в «Табеле учета использования рабочего времени» (форма № Т-13). Табель составляется в 1 экземпляре табельщиком или лицом, уполномоченным на это.

Табель заполняется на всех принятых на постоянную или временную работу сроком от одного дня и более со дня за­числения работников, кроме принятых по договорам подряда.

Все учитываемое время делится на три вида:

· отработанное оплачиваемое время (повременная работа, служебные командировки, руководство практикой сту­дентов и др.).

Предельные нормы продолжительности рабочего дня для различных категорий работников уста­навливаются законодательно;

· неотработанное оплачиваемое время (льготные часы подростков, повышение квалификации, учебные и оче­редные отпуска и др.);

· неотработанное (рабочее и нерабочее) неоплачиваемое время (административный отпуск, выходные и празд­ничные дни, опоздания, прогулы и др.).

Заполнение табеля проводится ежедневно путем отметки количества отработанного времени, неявок, дней болезни, ко­мандировок и т.п. Отметки в табеле должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листков нетрудоспособности, справок об исполне­нии государственных обязанностей, приказов о командировке и др.). Для удобства заполнения на титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и не отработанного времени, дней командировок, болезни и т.д.

На основе информации, содержащейся в «Табеле учета ис­пользования рабочего времени», бухгалтерия начисляет со­трудникам заработную плату.

Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, уста­новленное работнику за выполнение трудовых обязанно­стей.

Оплата труда каждого работника определяется работодате­лем в зависимости от количества и качества выполняемой ра­боты и максимальным пределом не ограничивается.

Различают два вида заработной платы :

· основная заработная плата включает выплаты за факти­чески отработанное время, доплаты в связи с отклонени­ем от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.;

· дополнительная заработная плата составляется из вы­плат за неотработанное время, но их начисление преду­смотрено законодательством . например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязан­ностей, перерывов в работе кормящих матерей, льгот­ных часов подростков, выходного пособия при увольне­нии и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя элементами:

· тарифной или бестарифной системами;

· нормированием труда (норма времени, норма обслужи­вания, норма численности и др.);

· формами оплаты труда.

Имеются две формы оплаты труда:

· повременная – заработок зависит от количества отрабо­танного времени с учетом квалификации работника и условий труда;

· сдельная – заработок зависит от количества произведен­ной продукции с учетом ее качества, сложности и усло­вий труда.

Разновидностями этих форм оплаты труда являются систе­мы оплаты труда .

Для сдельной формы оплаты труда системами являются следующие:

· прямая сдельная – оплата каждой единицы производится по одной и той же расценке;

· сдельно-премиальная – помимо оплаты за каждую единицу, по одинаковой расценке предусмотрено начисление премии за достижение конкретных показателей в работе;

· сдельно-прогрессивная – оплата за единицу продукции сверх установленных норм производится по более высо­ким расценкам.

Для повременной формы оплаты труда системами являются:

· простая повременная – заработная плата зависит только от количества отработанного времени;

· повременно-премиальная – работникам начисляется не только оплата за отработанное время, но и премии.

Как сдельная, так и повременная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяе­мость исполнителей (бригадная организация труда). В фармацевтических торговых организациях чаще всего применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата выплачивается, исходя из должностного оклада и количества отработанного времени, а также дополнительного вознаграждения сверх основного заработка за достижение оп­ределенных показателей в работе (объем реализации, качество обслуживания и т.п.).

2. Багирова В.Л. Управление и экономика фармации. – Москва: Медицина, 2004. – С. 423-431.

1. Криков В.П. Прокопишин В.И. Организация и экономика фармации. – Москва: Медицина, 1999. – С. 307-313.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ (ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ)

1. Государственное регулирование трудовых отношений.

2. Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.

3. Организация труда и заработной платы.

4. Классификация фармацевтических кадров.

5. Документы по учету кадров.

6. Виды заработной платы.

7. Формы (системы) оплаты труда.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда 9.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Читайте также: Справка о заработной плате и прочих начислениях для субсидии - образец

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 3.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда 10 .

Различают простую повременную и повременно — премиальную системы оплаты труда:

простая повременная – оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная – сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки 11.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.

Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная система – система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки 12. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными силами.
Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении 13 .

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

2.3 Доплаты и надбавки

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) 14 .

Таблица 2 – Доплаты и надбавки к заработной плате

Группы доплат и надбавок

за классный чин, дипломатический ранг;

за знание иностранного языка

3. Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Надежда» находится в городе Новосибирске по адресу: ул. Красный проспект, дом 6. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество. Форма собственности – частная. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: — общее собрание акционеров, — совет директоров, — генеральный директор, — правление, — ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности предприятия — пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду.

На сегодняшней день предприятие работает стабильно, сегмент рынка представлен городом Новосибирском и Новосибирской областью. Деятельность компании способствует расширению рынка.

2. Организация труда и заработной платы

Среднесписочная численность рабочих за отчетный год составила 450 человек. В течение году принято на работу 30 человек, уволено 17 человек, в том числе за нарушение трудовой дисциплине 5 человек, по собственному желанию – 9 человек. Определите коэффициенты оборота и текучести кадров.

Читайте также: Больничный военнослужащего по контракту

Ч ср =450 человек

Ч ув =17 человек, в т.ч. Ч увнар =5 человек, Ч ув.соб =9 человек

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.

2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. К т =(5+9)/450*100%=3,1%

Базовая численность работающих 1200 человек. В планируемом году предусматривается увеличить объем выпускаемой продукции на 4% при росте производительности труда на 6%. Определите плановую численность работающих.

Ч б =1200 человек

Используем методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч пл) рассчитывается следующим образом:

На заводе работает 2860 рабочих; годовой фонд рабочего времени одного человека 1860 часов. В планируемом году намечено сэкономить 400000 человеко-часов. Определите планируемый рост производительности труда на заводе, выраженный экономией рабочей силы (в абсолютных и процентных единицах)

Ч б =2860 человек

2860*1860= 5319600 человеко-часов настоящее

5319600-400000= 4919600 человеко-часов планируемое

Планируемый рост производительности труда:

На производственном участке в течение года необходимо обработать 50 тыс. деталей. Сменная норма выработки 25 деталей. Норма выполнения – в среднем 120%. Определите численность рабочих на участке, если в году 226 рабочих дней.

Н выр.= 25*120/100=30 дет.

Q см (количество изгот. деталей в смену)=Н выр./T= 50000/226=221 дет.

Тогда Ч раб.=221/30=8 чел.

В цехе механосборочного завода имеется 60 аппаратов для антикоррозийной обработки агрегата. Каждый аппарат обслуживается звеном в составе 3 человек. График работы 4-сменный (смена по 6 ч). Предприятие работает непрерывно, а каждый рабочий – 225 дней в году. Определите явочную и списочную численность рабочих.

1) Явочное число рабочих в смену (Ч яв) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Ч яв = 60*3*1= 180 человек в смену – явочная численность рабочих

При 4-сменном графике работы

180*4 = 720 человек

2) Определим списочную численность рабочих.

Ч с = 720*(365/225) = 1168 человек

Рассчитайте фактическую заработную плату рабочему-повременщику за отработанные 24 смены, продолжительность смены 8 часов. Нормативный фонд времени рабочего 166 часов. За отработанное сверх нормы время рабочему выплачивается премия 40% к заработной плате, часовая тарифная справка рабочего 5-го разряда – 17,86 рублей. Надбавка за вредные и тяжелые условия труда – 14%, РН=30%. У рабочего два иждивенца.

24*8=192 часа – фактически отработанное время

192*17,86 = 3429,12 руб. – оплата за фактически выполненную работу (сдельный заработок)

3429,12*0,4=1371,65 руб. – премия

3429,12*0,14=480,08 руб. – надбавка за вредные и тяжелые условия

3429,12*0,3=1028,74 руб. – РН

3429,12+1371,65+480,08+1028,74=6309,59 руб. – фактическая заработная плата

Рассчитайте заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда по следующим данным: норма затрат труда – 0,4 нормо-часа на изделие; ставка часовая тарифная рабочего 4 разряда – 8,50 руб.; отработано 184 часов; произведено 500 изделий. Премия выплачивается за 100%, выполнение норм – 10%; за каждый процент перевыполнения – 1,5 % сдельного заработка.

184 / 0,4 = 460 деталей – месячная норма

184*8,50 = 1564 руб. – оплата за фактически отработанное время (сдельный заработок)

1564*10 /100 =156,4 руб. – премия за выполнение нормы

500 /460 х 100 =108,7% — фактическое выполнение относительно нормы

1564*1,5/100=23,46 руб./% — премия за каждый % перевыполнения нормы

(108,7-100) *23,46 = 204,10 руб. – премия за перевыполнение нормы на 8,7%

1564+156,4+204,1=1924,5 руб. – заработная плата за месяц по сдельно-премиальной системе оплаты труда.

Организация учета труда и заработной платы персонала предприятия

Экономическая сущность труда и его оплаты

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Задачи учета труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения);

собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Организация оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда

Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда — сдельная и повременная с их разновидностями (системами)

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

"Организация труда и заработной платы"

Введение

2. Составление разделов "Оплата труда" и "Премирование работников" коллективного договора

3. Организация труда. Занятость

4. Повышение квалификации

5. Оплата труда

6. Рабочее время и время отдыха

7. Охрана труда и социальная защита работников

8. Заключительные положения

9. Аттестация рабочего места

10. Начисление заработной платы работникам предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время для эффективного современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основной не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности производства.

Являясь важной составной частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое место содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин, наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны, комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения.

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации и нормирования труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Для этого необходимо, что организация и нормирование труда в полной мере выполняли свои функции. Поэтому при установлении норм труд в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологий и рабочего времени /4/.

1. Разработка штатного расписания работников предприятия

УТВЕРЖДАЮ:

Штат в количестве 4 единиц

с месячным фондом оплаты труда

сто семьдесят семь тысяч пятьсот двадцать шесть рублей

Штатное расписание

на 2003 год работников аппарата управления "Предприятия автотранспорта (ремонтное производство)" с 1 января 2002 года.

Тарифная ставка 1 разряда - 7 200 руб. (республиканская).

Тарифная ставка 1 разряда - 7 500 руб. (коллективный договор).

Должностные обязанности директора. Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, участков и других структурных подразделений. Обеспечивает выполнение предприятием заданий согласно установленным для данной отрасли количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиком, заказчиками и банками. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико-экономических показателей, повышения технического уровня и качества продукции, рационального экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды. Осуществляет меры по социальному развитию коллектива предприятия, обеспечивает разработку, заключение и выполнение коллективного договора; проводит работу по укреплению трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности рабочих. Обеспечивает сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия, активное использование правовых средств для совершенствования управления, укрепления договорной дисциплины и хозяйственного расчета /1/.

Должностные обязанности главного инженера. Определяет техническую политику, перспективы развития предприятия и пути реализации комплексных программ по всем направлениям совершенствования, реконструкции технического перевооружения действующего производства, его специализации и кооперирования. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество, надежность и долговечность в соответствии с государственными стандартами, техническими условиями и требованиями технической эстетики, рациональное использование производственных фондов и всех видов ресурсов. Руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда и повышению культуры производства. Организует разработку и выполнение планов внедрения новой техники и технологии, планов организационно-технических мероприятий, планов научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства. На основе современных достижений науки и техники, результатов патентных исследований, а также передового опыта с учетом потребностей экономики организует работу по улучшению, совершенствованию и обновлению выпускаемой продукции, выполняемых работ (услуг), созданию принципиально новых видов продукции, техники и технологии, по проектированию и внедрению в производство систем автоматизированного проектирования, средств комплексной механизации и автоматизации технологических процессов, контроля и испытаний высокопроизводительного специализированного оборудования, разработке трудоемкости изделий и норм расхода материалов на их изготовление, последовательному осуществлению режима экономии. Осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований Гостехнадзора, природоохранных, санитарных и других органов. Обеспечивает своевременную подготовку технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт). Заключает с научно-исследовательскими, проектными (конструкторскими и технологическими) организациями договоры на разработку новой техники и технологии производства, проектов реконструкции предприятия, его подразделений, обновления и модернизации оборудования, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, автоматизированных систем управления производством, осуществляет контроль за их разработкой, организует рассмотрение и внедрение проектов технического перевооружения, разработанных сторонними организациями. Проводит работу по защите приоритета внедренных научно-технических решений, подготовке материалов на их патентование и получение лицензий. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышение квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результат их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях. Является первым заместителем директора предприятия /1/.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ СПО ХАКАССКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Специальность 080110

«экономика и бухгалтерский учёт (по отраслям)»

курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

Тема: организация труда и заработной платы в организации

Руководитель: Р.А. Лейман

Выполнил:

Студент группы ЭП-21

Л.И.Присяжнюк

Абакан 2010 год

ВВЕДЕНИЕ

2. ВИДЫ ИЗНОСА

4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

4.1 Расчет норм труда и сдельных расценок

4.2 Расчет сдельной оплаты труда

4.3 Расчет повременной оплаты труда

4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты труда

4.5 Свод заработной платы по подразделениям завода

4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве

4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработной платы

4.8. Расчет показателей производительности труда по заводу

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд - целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила - способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены рабочей силы. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.

1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Полное фирменное наименование организации - Открытое акционерное общество «СибГидро», сокращенное фирменное наименование организации - ОАО «СГ». Форма собственности - частная (код по ОКФС - 19)

Организация создана с целью содействия и полного удовлетворения потребности в этой продукции, работах, услуга и реализации на основе полученной прибыли социальных, экономических интересов трудового коллектива и государства Российской Федерации

Основным направлением деятельности организации являются:

· Провести инвентаризацию всех работ в сфере возобновляемой энергетики;

· Разработать специальную государственную программу развития ВИЭ с обеспечением необходимых средств для ее реализации.

· Уточнить ресурсную базу малой гидроэнергетики в России;

· Принять меры государственной поддержки по организации научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по доведению имеющихся образцов изделий и технологий до их производства;

· Организовать финансовую поддержку разработке современных технологий в сфере энергосбережения и возобновляемой экологически чистой энергетике за счет бюджетных и вне бюджетных источников, в том числе за счет привлечения крупных энергетических и металлургических компаний и холдингов к этой работе;

· Разработать предложения по внесению в нормативную документацию, регулирующую энергетический комплекс России, соответствующих изменений, которые будут способствовать развитию возобновляемой энергетики и энергосбережению;

· Разработать экономические и административные методы поощрения использования возобновляемых источников энергии в производстве и в быту, включая налоговые льготы и прямые дотации из бюджета;

· Организовать подготовку кадров соответствующих специальностей;

· Разработать и внедрить систему материального поощрения молодых специалистов.

· Начать активное использование существующих энергосберегающих технологий и возобновляемых источников энергии во всех сферах производства и ЖКХ;

· Необходимо создать региональные центры по разработке РПРВИЭ.

· Начать активную пропаганду и обучение в сфере энергосберегающей производственной культуры и экономного образа жизни, начиная с детского сада и начальной школы;

· Финансирование инновационных разработок в сфере возобновляемой энергетике, не обусловленное традиционными представлениями об экономической целесообразности;

· Переход на новый инновационный технологический уклад в энергетике и оптимизация его социально-экономического воздействия на народное хозяйство.

Местонахождение организации: Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.

Почтовый адрес организации: 655156, Российская Федерация, Республика Хакасия, г. Саяногорск, п. Черемушки.

Прибыль организации определяется по итогам каждого финансового года и является основным финансовым ресурсом. Решение о распределении чистой прибыли принимается согласовано.

2. ВИДЫ ИЗНОСА

Износ - это постепенная утрата основными средствами своей потребительной стоимости. Следует различать моральный и физический износ.

Физический износ - это утрата основными средствами своей потребительской стоимости в результате снашивания деталей, воздействия естественных природных факторов и агрессивных сред. Физический износ может быть двух видов: продуктивный и непродуктивный. Продуктивный физический износ - потеря стоимости в процессе эксплуатации, непродуктивный износ характерен для основных средств, находящихся на консервации вследствие естественных процессов старения.

Для характеристики физического износа используют ряд показателей.

Коэффициент физического износа вычисляют по формуле

где И - сумма износа, начисленная за весь период эксплуатации; Сперв - первоначальная (восстановительная) стоимость объекта основных средств.

Для объектов, срок службы которых ниже нормативного, коэффициент износа может быть рассчитан по формуле

где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта.

Для объектов, срок службы которых превысил нормативный, коэффициент износа находят по формуле

где Тф - фактический срок службы данного объекта; Тн - нормативный срок службы данного объекта; Тв - возможный остаточный срок службы данного объекта сверх фактически достигнутого.

Коэффициент физического износа зданий и сооружений может быть определен по формуле

где d i - удельный вес i-го конструктивного элемента в стоимости объекта; a i - процент износа i-го конструктивного элемента.

Моральный износ - это утрата стоимости вследствие снижения стоимости воспроизводства аналогичных объектов основных средств, обусловленных совершенствованием технологии и организации производственного процесса. Имеет место два вида морального износа:

основные средства обесцениваются, так как аналогичные основные средства производятся с меньшими затратами и становятся дешевле;

в результате научно-технического прогресса появляется более современное и более производительное оборудование.

Относительная величина морального износа первого вида может быть рассчитана по формуле

где Сперв - первоначальная стоимость средств труда; Свосст - восстановительная стоимость средств труда.

Моральный износ второго вида можно установить, определив восстановительную стоимость по формуле

где Ссовр, Суст - восстановительная стоимость современной и устаревшей машины; Псовр, Пуст - производительность устаревшей и современной машины.

Сущность морального износа заключается в том, что средства труда обесцениваются, утрачивают стоимость до окончания срока физической службы.

Моральный износ выгоден обществу в целом, так как ведет к снижению издержек производства, но не выгоден отдельным лицам, поместившим капитал в основные средства с целью получения прибыли от сдачи их в аренду.

3. МЕТОДЫ НАЧИСЛЕНИЯ АМОРТИЗАЦИИ

Стоимость основных средств, подлежащую амортизации, рассчитывают как разность между себестоимостью объекта (или другой суммой, заменяющей себестоимость в балансе) и его ликвидационной стоимостью.

В свою очередь, ликвидационной стоимостью является сумма, которую предприятие ожидает получить от реализации или ликвидации объекта по завершении срока его полезной эксплуатации после вычета ожидаемых затрат, связанных с ликвидацией или реализацией.

Необходимо заметить, что на практике достаточно сложно определить ликвидационную стоимость основных средств на момент их прихода. Вследствие этого, если их ликвидационная стоимость незначительна или нет возможности осуществить их оценку, обычно считают, что ликвидационная стоимость равна нулю.

Объектом амортизации являются основные средства, имеющие ограниченный срок полезной эксплуатации. Земля, например, срок полезной эксплуатации которой не ограничен, амортизации не подлежит.

Сроком полезной эксплуатации основных средств является период, на протяжении которого предприятие предусматривает использовать соответствующий объект, или количество единиц продукции (услуг), которое предприятие ожидает получить от его использования.

Срок полезной эксплуатации определяет само предприятие с учетом таких факторов:

ожидаемой мощности или физической продуктивности объекта;

ожидаемого физического износа;

морального износа (вследствие технического прогресса или изменения спроса на продукцию);

правовых или аналогичных ограничений по использованию объекта (например, срок аренды, предусмотренный соглашением, или законодательство, определяющее крайний срок безопасной эксплуатации определенных объектов).

Поскольку срок полезной эксплуатации определяют исходя из полезности объекта основных средств для конкретного предприятия, он может быть короче, чем нормативный (технический, экономический) срок эксплуатации.

Таким образом, срок полезной эксплуатации отображает намерения руководства предприятия по поводу эксплуатации определенного объекта основных средств с учетом накопленного опыта и оценки рыночной ситуации.

Единственным требованием является то, что метод амортизации должен обеспечить разделение собственности актива на систематической основе и отображать способ, которым экономическая выгода от этого актива используется предприятием.

Метод прямолинейного списанияПри использовании метода прямолинейного списания стоимость объекта основных средств списывают одинаковыми частями на протяжении всего периода его эксплуатации.Сумма ежегодных амортизационных отчислений может быть рассчитана двумя способами.При первом способе расчет осуществляют делением стоимости объекта, подлежащего амортизации, на срок его полезной эксплуатации.При втором способе сумму ежегодных отчислений определяют умножением установленной или рассчитанной годовой нормы амортизации на первоначальную стоимость объекта (за вычетом его ликвидационной стоимости).Преимуществами этого метода являются простота и равномерность разделения суммы амортизации между учетными периодами, что обеспечивает сопоставимость себестоимости продукции с доходом от ее реализации.Недостатком его считается то, что он не учитывает моральный износ основных средств, отличие производственной мощности основных средств в разные годы их эксплуатации и необходимость увеличения затрат на ремонт в последние годы службы.Тем не менее, несмотря на недостатки, метод прямолинейного списания является в наибольшей мерераспространенным в практике. Методы дегрессивной (ускоренной) амортизацииПри использовании методов ускоренной амортизации в первые годы эксплуатации основных средств списывают большую (основную) часть их себестоимости.Ускоренная амортизация означает ежегодное снижение суммы амортизационных отчислений.Целесообразность использования методов ускоренной амортизации объясняется следующими причинами:наибольшая интенсивность использования основных средств приходится на первые годы их эксплуатации, когда они являются физически и морально новыми;накапливаются средства для замены амортизируемого объекта в случае его быстрого морального старения и инфляции;обеспечивается возможность увеличения части затрат на ремонт амортизируемых объектов, который приходится на последние годы их использования, без соответствующего увеличения издержек производства (за счет того, что сумма насчитанной амортизации в эти годы уменьшается).Наиболее распространенными методами ускоренной амортизации являются метод суммы чисел лет (кумулятивный метод) и метод снижения остатка. Метод суммы чисел лет (кумулятивный метод)Сума чисел лет - это результат суммирования порядковых номеров тех лет, на протяжении которых функционирует объект.Согласно этому методу годовую норму амортизации определяют как отношение срока службы, оставшегося на начало года, к сумме чисел лет.Для определения годовой суммы амортизационных отчислений норму амортизации соответствующего года умножают на разность между первоначальной стоимостью объекта и его ликвидационной стоимостью.В случае, когда срок эксплуатации объекта достаточно продолжительный, сумму чисел лет определяют по формуле кумулятивного числа: .Метод снижения остаткаМетод снижения остатка предусматривает определение суммы амортизационных отчислений умножением балансовой стоимости объекта основных средств на начало отчетного периода на постоянную норму амортизации. Эту норму рассчитывают по формуле: ,Где - количество лет полезной эксплуатации объекта.Разновидностью рассмотренного метода является метод удвоенного остатка.При этом методе как норму амортизации используют удвоенную ставку амортизационных отчислений, рассчитанную методом прямолинейного списания. Для определения годовой суммы амортизационных отчислений полученную норму амортизации следует умножить на балансовую стоимость объекта на начало отчетного года. =2 .Следует отметить, что ликвидационная стоимость оборудования в этом случае не берется во внимание при расчете сумм амортизационных отчислений.Сумму амортизации последнего года рассчитывают таким образом, чтобы остаточная стоимость объекта в конце периода его эксплуатации была не меньше, чем его остаточная стоимость.Методы прогрессивной (замедленной) амортизации Методы прогрессивной амортизации предусматривают постепенное увеличение суммы амортизационных отчислений на протяжении срока эксплуатации основных средств.Эти методы обычно используют только в отдельных отраслях, в частности таких, как коммунальное хозяйство, и предприятия, которые осуществляют операции с недвижимостью.К методам прогрессивной (замедленной) амортизации принадлежат метод амортизационного фонда и метод аннуитета. Особенностью этих методов является то, что в отличие от других методов амортизации они предусматривают дисконтирование будущих денежных поступлений от инвестиций в основные средства с использованием сложных процентов. В связи с этим такие методы амортизации иногда называют методами сложных процентов.Ставка дисконта обычно равна стоимости капитала компании или основывается на ней. Метод амортизационного фондаПри этом методе одновременно с периодическим начислением амортизации сумма, которая равна величине амортизационных отчислений, вкладывается в надежные ценные бумаги или депонируется на отдельном счете.Полученные проценты по инвестициям или вкладам также зачисляют в амортизационный фонд.Таким образом, амортизационный фонд формируется за счет двух источников: амортизационных отчислений и полученного дохода в виде процентов на инвестиции или вклады.Величину амортизационных отчислений рассчитывают таким образом, чтобы к концу срока службы основных средств амортизационный фонд был равен их первоначальной стоимости (за вычетом ликвидационной стоимости).В результате этот метод обеспечивает постепенное накопление средств, необходимых для замены изношенных объектов без отвлечения текущих финансовых ресурсов.Годовую сумму отчислений в амортизационный фонд рассчитывается по формуле: =.Метод аннуитетаПри этом методе сумму годовых амортизационных отчислений рассчитывают по формуле: =.Для отдельных видов основных средств начисление амортизации осуществляется на основе суммарной выработки объекта за весь период его эксплуатации в соответствующих единицах измерения (количество приготовленной продукции, отработанных часов, километров пробега и т.п.)Норму амортизации рассчитывают на единицу деятельности (производства, услуг) по формуле:=.Главным недостатком этого метода является то, что в большинстве случаев трудно определить выработку отдельных объектов основных средств. В связи с этим использовать его целесообразно только в том случае, если можно заранее точно определить суммарную выработку объектов.ПСБУ четко не определяют дату начала и окончания начисления амортизации основных средств, которые соответственно поступили или выбыли на протяжении года.Соответственно, в случае приобретения объекта на протяжении года амортизация насчитывается с даты введения его в эксплуатацию, а по объектам, которые обесцениваются под влиянием самого фактора времени, - с даты их приобретения. В случае выбытия объекта насчитывание амортизации останавливается с даты его выбытия.В практике используются разные подходы к определению суммы амортизации основных средств, которые поступили и выбыли в течение года.4. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ4.1 Расчет норм труда и сдельных расценокЗадание №1. Произвести в соответствии с исходными данными своего варианте расчет нормы времени, результаты расчетов оформить в таблице 1.Таблица 1 - Расчет нормы времени на изготовление продукции в токарном цехе №1.Задание №2. Используя результаты расчетов нормы времени в задании №1, рассчитать:· норму выработки (часовую и дневную);· расценку сдельную на изготовление деталей;Таблица 2 - Расчет норм времени и норм выработки по цеху №1.Таблица 3 - Расчет расценки сдельной в цехе №1.4.2 Расчет сдельной оплаты трудаЗадание №3. Расчет заработной платы по цеху №1 «Производства». Рассчитать заработную плату токарей, по сдельно-премиальной системе, с оплатой по индивидуальным сдельным расценкамТаблица 4 - Расчет сдельной заработной платы по цеху №1.

Изготовление детали

Изготовление детали А-66

Тарифный фонд заработной платы, руб.

Доплата за работу в ночное время, руб.

Премия за качество работы

Заработная плата всего, руб.

Доплата по Р.К. и С.Н., руб.

Зарплата всего с Р.К. и С.Н., руб.

Объем работы, деталей

Расценка сдельная, руб./дет.

Тарифный фонд, руб.

Объем работы, деталей

Расценка сдельная, руб./дет.

Тарифный фонд, руб.

Таблица №5 - Расчет доплат за работу в ночное время по цеху №1.

	Время работы в ночную смену, час	Часовая тарифная ставка, руб.	Доплаты за работу в ночное время, %	Доплаты за работу в ночное время, руб.

Задание №4. Расчет заработной платы по цеху №2 «Ремонт и регулировка». Наладчик 4-го разряда обслуживает 6 токарных станков в цехе №1. Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика установлен в размере 0,2 от фактической выработки (по норме времени) производственных рабочих цеха №1. Произвести расчет заработной платы наладчику по сдельно-косвенной системе оплаты труда. Определить месячный заработок наладчика, с учетом премии, РК и СН.Таблица 6 - Расчет заработной платы наладчика.

Производство детали А-65	Объем работы, деталей	Норма времени	Затраты труда, чел-час 1594*0,87=1386,78
Производство детали А-66			1176*0,98=1152,48
Всего затрат труда, чел-час			1386,78+1152,48=2539,26
Коэффициент косвенно-сдельной оплаты труда наладчика
Затраты труда наладчика, чел-час			2539,26*0,2%=507,85
Тарифная ставка наладчика
Тарифная заработная плата наладчика, руб.			507,85*34=17266,97
Сумма премии			17266,97*45%=7770,14
Сумма районного коэффициента и северных надбавок			(17266,97+7770,14)*60%=15022,26
			17266,97+7770,14+15022,26=40059

Задание №5. Расчет заработной платы по цеху № 3 « Производство». Рассчитать коллективную заработную плату в слесарном цехе, распределить коллективный заработок согласно отработанному времени и тарифной ставки. Коллектив работает с оплатой по коллективным сдельным расценкам за конечный результат работы. В цехе обработана партия деталей из 399 шт. с нормой времени 2,75 чел-час. Норма выполнена на 112 %. При приемке партии контролером установлено, что 16 % всей партии является исправимым браком, возникшим по вине рабочих, причем годность бракованных деталей по оценке мастера составляет 75 %. Рассчитать:· коллективную расценку;· фактический объем продукции;· размер оплаты за бракованную продукцию;· сумму заработной платы с учетом премии (условия премирования принять самостоятельно);· распределить коллективный заработок, согласно отработанному времени и тарифному разряду рабочего.Таблица 7 - Расчет исходных данных.

Показатели
Объем продукции
Плановый фонд времени по цеху №3, час
Норма времени, чел-час
Объем продукции фактически, деталей, выполнение плана 112%
Средняя часовая тарифная ставка, руб.
Расценка коллективная, сдельная, руб.
Исправимый брак, %
Степень годности бракованных деталей, %
Исправимый брак, деталей
Оплата по расценкам с учетом степени годности, руб.	64*(123,75*75%)=5940

Таблица 8 - Расчет сдельной коллективной заработной платы по цеху №3.Таблица 9 - Распределение коллективной заработной платы по цеху №3

	Тарифный разряд	Дневная тарифная ставка, руб.	Отработанно дней		Коэффициент распределения	Заработная плата	Заработная плата с Р.К. и С.Н.
					66052/53376

4.3 Расчет повременной оплаты трудаЗадание №6. Расчет заработной платы по цеху №4. Рассчитать зарплату бригаде сборщиков за месяц, работающей с оплатой по повременно-премиальной системе оплаты труда. Произвести доплату рабочим №4 и №2, если они отработали 3 часа и 2,5 часа соответственно, сверхурочно.Таблица 10 - Расчет повременной заработной платы.

ФИО, тарифный разряд	Часовая тарифная ставка, руб.	Отработано часов	Сверхурочные, руб.	Тарифная заработная плата, руб.	Премия, руб.	Сумма Р.К. и С.Н, руб.	Всего с премией, Р.К. и С.Н., руб.
1
2
3
4
5
6

2 часа36*1,5*2=108 руб.3 часа180 руб.1 час36*2*1=72 руб.2 часа23,4*1,5*2=70,2 руб.2,5 часа 93,6 руб.0,5 часа23,4*2,0,5=23,4 руб.4.4 Расчет заработной платы по бестарифной системе оплаты трудаЗадание №7. Рассчитать заработную плату административно-управленческому персоналу завода.Таблица 11 - Расчет заработной платы административно-управленческого персонала завода.

	Отработано, дней	Общий объем продукции, т.р.	Норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции	ФОТ, тыс. руб.	Квалификационный уровень	Коэффициенто-дни	коэффициент распределения	заработная плата, руб.	Заработная плата с Р.К. и С.Н., руб.

4.5 Свод заработной платы по подразделениям заводаЗадание №8. Обобщить результаты расчетов по начислению заработной платы по заводу за месяц текущего года.Таблица 12 - Свод заработной платы по заводу за месяц текущего года

	Основная з/п с Р.К. и С.Н., руб.	Дополнительная заработная плата, руб.	Общий фонд з/п, руб.	Тарифный фонд з/п, руб.	Доля тарифной з/п в общем фонде зарплаты, %
Администрация завода

4.6 Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производствеТаблица 13 - Расчет отчислений во внебюджетные фонды и социального страхования от несчастного случая и травматизма на производстве

	ФЗП общий, тыс. руб.	Соц. страхование от несчастного случая и травматизма на производстве	Отчисления во внебюджетные фонды
			Пенсионный фонд	Мед. страхование	Соц. страхование
Админи-страция завода

4.7 Анализ выполнения плана по расходованию фонда заработнойплатыЗадание №9. Рассчитать абсолютную и относительную экономию (или перерасход) общего фонда заработной платы.Средняя норма выработки=8,16+9,2=8,68 изд/день.Отработано дней за месяц - 141.Таблица 14 - Выполнение плана производства цехами завода за месяц

	Произведено продукции, деталей	Норма времени, чел-час	Трудовые затраты на продукцию, чел-час	Выполнение плана, %
		фактически			фактически

Норма выработки: цех №1 - 8,16 изд/деньцех №2 - 9,2 изд/день141*8,16=1150,56 чел-час2447,76 чел-час141*9,2=1297,2 чел-час2447,76*0,2=489,55 чел-часТаблица 15 - Расчет абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

	Общий фонд заработной платы, фактический, руб.	Общий фонд заработной платы, по плану, руб.	Фонд заработной платы, плановый, скорректированный на % выполнения плана, тыс. руб.	Абсолютное отклонение, тыс. руб.	Относительное отклонение, тыс. руб.
Администрация завода

4.8 Расчет показателей производительности труда по заводуЗадание №10. Рассчитать показатели производительности труда по цеху №1 и по заводу в целом.Таблица 16 - Расчет показателей производительности труда по цеху №1.

Показатели
Произведено продукции
Оптовая цена производителя, руб.
Численность рабочих, чел.
Отработанно дней за месяц
Продолжительность смены, час.
Показатели выработки:
А) за месяц
Б) за день
Трудоемкость

Таблица 17 - Расчет показателей производительности труда по заводу.ЗАКЛЮЧЕНИЕИсследовав предприятие, я могу сказать, что на нем применяется более гибкая система оплаты труда (бестарифная).Основой бестарифной системы оплаты труда являются, личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован. Если рассматривать конкретно производство, то оно имеет перевыполнение своего плана, что показывает трудоспособность и профессионализм рабочих, что очень благоприятно отразится на их заработную плату.Уровень производства по всему предприятию составляет: выработка в среднем за месяц - 15,6 тыс.руб., среднедневная - 0,56 тыс.руб., среднечасовая - 0,07 тыс.руб. По цеху №1: выработка за месяц - 462 детали (310240 руб.), за день - 20 деталей (13440руб.), за час - 12 деталей (7854 руб.). Трудоемкость составила - 0,41 чел-час. Так же мы видим, что доля тарифной заработной платы в общем фонде составляет 44%, а это почти в 2 раза меньше положительного результата. Для того чтобы исправить это, необходимо сделать надбавки к заработной плате, выдать премиальные, сделать различные виды поощрения.В ходе решения курсовой работы, я пришел к выводу, что начисление заработной платы - это весьма ответственная работа, которой должен заниматься умный, грамотный человек, так как все мы люди, и быть обманутым ни кто не хочет.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Экономика организации (предприятия), Волков О.И., Москва, 2003;2. Экономика организации (предприятия), Сергеев П.В., Москва, 1996;3. Основы организации и оплаты труда, Грязное А.Я., Москва, 1997;4. Заработная плата, Барышников Н.П., «Филинъ», 1998.ПРИЛОЖЕНИЕ

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

		Характеристика
	Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.	Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.
	Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.	Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.
	Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.	При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду. Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.
	Равная оплата за равный труд.	При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам. Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда. Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.
	Государственное регулирование оплаты труда	Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.
	Учет изменений на рынке труда.	Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.
	Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.	Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

1. и, в значительной степени, его деятельности;
2. Уровень среди работников соответствующих специальностей;
3. и заработной платы;
4. Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
5. Влияние и объединений работодателей.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:

Эффективность оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.

Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:

Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда

Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.

Обратным показателем является зарплатоемкость:

Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль

Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.

Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием .

Экономические показатели эффективности оплаты труда

	Показатель	Способ расчета	Характеристика
	Экономическая эффективность заработной платы	ЭЭ = Изпр / Ипт Изпр – индекс средней реальной заработной платы Ипт – индекс средней производительности труда	Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.
	Соотношение роста производительности труда и оплаты труда	КЭ = (Уж ± ∆Уж) / Уж Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %; ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.	Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы. Должен быть меньше единицы.
	Коэффициент экономической эффективности оплаты труда	КЭОП = ЭЭ / КЭ	Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда. КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы. КЭОП < 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности, характерно для случаев, когда организация оплаты труда не ориентирована на взаимосвязь уровня заработной платы и результатов трудовой деятельности. Ситуации когда, КЭОП > 1 и КЭОП < 1, свидетельствуют о неэффективной организации оплаты труда на предприятии.

Социальная эффективность позволяет оценить способность заработной платы удовлетворять потребности работника и его семьи.

Оценка социальной эффективности оплаты труда

	Показатель	Способ расчета	Характеристика
	Показатель социальной эффективности	СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6 ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии СЗП – средняя заработная плата в стране	Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ < 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Если СЭ > 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.
	Критерий социальной эффективности	КС = СЗП * 0,6	Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране.
	Коэффициент социальной эффективности	КСЭ = СЭ / КС	КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной. КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию. КСЭ < 1 – уровень средней заработной платы предприятия неудовлетворителен, низкая степень удовлетворения потребностей работника.