Министерство образования и науки Российской Федерации
НОУ Московская академия предпринимательства при правительстве г. Москвы
Благовещенский филиал
Факультет: Экономический
Специальность: 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»
Кафедра: «Бухгалтерский учет и экономический анализ»
Дисциплина: «Комплексный экономический анализ».
Курсовая работа
На тему: «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ООО «Ильнур»).
Исполнитель:
Студентка группы Б-634
Васильева И.И.
Руководитель
Благовещенск
План
Введение
1.Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
1.2 Показатели динамики рабочей силы, их краткая характеристика
2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Ильнур»
2.2 Анализ численности и состава работников
2.3 Анализ производительности труда
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии
2.5 Анализ использования фонда заработной платы
3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.
Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Для выполнения поставленной цели необходимо:
Обобщить теоретические аспекты темы;
Рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ООО «Ильнур»;
Оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
Определить показатели текучести кадров;
Проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;
Определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;
Проанализировать фонд оплаты труда предприятия;
Разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т;«Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».
Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2005 по 2007 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.
К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.
В подтверждение сказанного, к трудовым ресурсам относятся:
1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2. работающие лица пенсионного возраста;
3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения /4/.
Персонал, работающий на предприятии – главная ценность производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов, а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать трудовые ресурсы целесообразно по некоторым направлениям, важнейшими из которых являются:
Анализ использования рабочего времени;
Анализ уровня образования работников;
Анализ производительности труда;
Анализ трудоемкости;
Анализ оплаты труда.
Изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат труда – цель анализа показателей по труду и заработной плате предприятия. Из чего следует, что основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области использования рабочей силы являются:
Изучение численности работников по составу и уровню квалификации, в динамике и по сравнению с другими предприятиями;
Оценка эффективности труда работников по величине его производительности (объему продаж в расчете на одного работника), доле экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда и выявление причин их изменения;
Расчет влияния изменений численности работников и производительности труда на динамику объема продаж;
Исследование используемых норм выработки затрат времени и их влияние на рост производительности труда;
Выявление резервов улучшения использования рабочей силы.
В области оплаты труда:
Изучение форм и систем оплаты труда и обоснованности их выбора предприятием;
Оценка размеров расходов на оплату труда в процентах к объему продаж, по их доле в совокупных расходах на продажи в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отрасли в регионе, стране и конкурирующих предприятий;
Определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике по отношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;
Расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы на изменение величины расходов по оплате труда в динамике;
Оценка эффективности систем премирования для разных категорий работников;
Исследование темпов прироста средней заработной платы и производительности труда;
Выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Для этого необходимо, используя результаты анализа за ряд последних лет и на их основе, определять реальные пути улучшения использования рабочей силы, а также возможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда для достижения высоких конечных результатов деятельности предприятия /2/.
Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему персонала (К ПР):
К П Р = К П Р.П / С Р.Ч.П., (1)
где К П Р.П. – количество принятого персонала на работу;
С Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.
Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:
С Р.Ч.П. = (Ч Н + Ч К) / 2, (2)
где Ч Н – численный состав в начальный период;
Ч К – численный состав в конечный период.
- коэффициент оборота по выбытию (К В):
К В = К У.Р. / С Р.Ч.П., (3)
где К У. .Р. – количество уволившихся работников.
- коэффициент текучести кадров (К Т.К.):
К Т.К. = (К У.Р.С О Б. + К У.Р.Н А Р.)/С Р.Ч.П., (4)
где К У.Р.С О Б. – количество уволившихся работников по собственному желанию;
К У.Р..Н А Р. – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.
- коэффициент постоянства состава персонала (К П.С.):
К П.С. = К В.Г. /С Р.Ч.П. , (5)
где – К В Г. – количество работников, проработавших весь год.
При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.)/3/.
ООО «Ильнур» зарегистрировано по адресу: г. Благовещенск, ул. Больничная, 79/2 и является юридическим лицом.
Учредительным документом ООО «Ильнур» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 26.06.2002 г. на основании заявления директора ООО «Ильнур».
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.
Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем, принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам всех участников. Участники общества несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов.
ООО «Ильнур» является коммерческой организацией, созданной для изготовления, ремонта и реализации мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.
Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.
ООО «Ильнур» реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.
Источниками формирования имущества общества являются:
заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций;
амортизационные отчисления;
взносы участников и добровольные пожертвования граждан;
другие поступления, не противоречащие закону.
Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 17000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.
Рассмотрим основные экономические показатели ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 года в таблице 2.1.1.
В результате производственной деятельности ООО «Ильнур», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.
Как видим из данных таблицы 2.1. предприятие в 2007 году получило прибыль от реализации товаров, которая составила 7590 тыс. руб. Так, например, выручка от реализации товаров увеличилась на 25,4% по сравнению с 2005 годом и составила 29600 тыс. руб. По отношению к уровню 2005 года она увеличилась на 5991 тыс. руб. и достигла 23609 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 4005 тыс. руб. (15.6%) и достигла 25595 тыс. руб. – это связано с повышением цен на продукцию. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году возросла на 15% по отношению к 2005 году и достигла 22010 тыс. руб. в отчётном году.
По отношению к уровню 2005 года себестоимость реализованных товаров увеличилась на 15% или на 2873 тыс. руб. и к уровню 2006 года соответственно на 8,0% или на 1631 тыс. руб. Прибыль от продаж увеличивалась с каждым годом. В отчётном году также увеличилась на 3118 тыс. руб. по отношению к 2005 году.
Таблица 2.1.1- Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Ильнур». тыс. руб.
| Показатели | 2005г,. | 2006 г. | 2007 г. | 2007г. к 2005г. | 2007г. к 2006г. | |||
| ("+, "-") | % | ("+", "-") | % | |||||
| 1. | Выручка от реализации, тыс. руб. | 23609 | 25595 | 29600 | 5991 | 125,4 | 4005 | 115,6 |
| 2. | Себестоимость от реализации товаров, тыс.руб. | 19137 | 20379 | 22010 | 2873 | 115,0 | 1631 | 108,0 |
| 3. | Прибыль от реализации, тыс.руб. | 4472 | 5216 | 7590 | 3118 | 169,8 | 2374 | 145.5 |
| 4. | Чистая прибыль, тыс.руб. | 1073,3 | 1251,8 | 1821,6 | 748,3 | 169,7 | 569,76 | 145,5 |
| 5, | Уровень рентабельности, % | 0,19 | 0,20 | 0,26 | - | 0,07 | - | 0,05 |
| 6, | 45 | 43 | +2 | 104,8 | -2 | 95,6 | ||
Величина прибыли от продаж в 2007 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей увеличилась в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 748,3 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс.руб.Уровень рентабельности составил 0, 26%.
Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Ильнур» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.
Среднесписочная численность работников ООО «Ильнур» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2007 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека и составила 95,6 %.
Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров).
Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.
Персонал организации делится на такие категории: - руководители (генеральный директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник службы охраны);
Служащие – работники, осуществляющие финансово – расчетные функции (бухгалтер – кассир);
Специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист по ремонту и обслуживанию деревообрабатывающего оборудования);
Рабочие – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг
Таблица 2.2.1 Динамика движения персонала ООО «Ильнур"
| Показатель | 2005г | 2006г | 2007г | Изменения | |||||
| 2006г к 2005г. | 2007г к 2006г. | 2007г к 2005г. | |||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | ||||
| 41 | 40 | 35 | -1 | 97,6 | -5 | 87,5 | -6 | 85,4 | |
| Приняты на работу | 20 | 21 | 18 | 1 | 105 | -3 | 85,7 | -2 | 90,0 |
| Выбыли | 15 | 19 | 12 | 4 | 127 | -7 | 63,2 | -3 | 80 |
| В том числе: | |||||||||
| по собственному желанию | 3 | 7 | 4 | 4 | 233 | -3 | 57,1 | 1 | 133 |
| уволены за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 4 | 5 | 2 | 200 | 1 | 125 | 3 | 250,0 |
| 40 | 42 | 41 | 2 | 105 | -1 | 97,6 | 1 | 102,5 | |
| 41 | 45 | 43 | 4 | 110 | -2 | 95,6 | 2 | 104,9 | |
| 0,49 | 0,47 | 0,42 | -0 | -0,05 | -0,1 | ||||
| 0,37 | 0,42 | 0,28 | 0,06 | -0,14 | -0,1 | ||||
| Коэффицент текучести кадров | 0,12 | 0,24 | 0,21 | 0,12 | -0,04 | 0,1 | |||
| Коэффицент постоянства кадров | 0,49 | 0,47 | 0,53 | -0 | 0,068 | 0 | |||
Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Ильнур» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.
Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.
Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.
Численность персонала на конец года в ООО «Ильнур» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.
Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Ильнур» трудовыми ресурсами
| Категории работников | 2006г. | 2007г. | Удельный вес, % 2006г. | Удельный |
Процент обеспечен |
| Среднесписочная численность работников, в том числе: | 45 | 43 | 100 | 100 | 90 |
| Руководители | 6 | 5 | 15 | 13,9 | 83,3 |
| Специалисты | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 |
| Служащие | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
| Рабочие из них: | 35 | 34 | 75 | 75 | 90 |
| Технический работник | 2 | 2 | 4,4 | 4,4 | 100 |
| Охранник | 2 | 1 | 5 | 2,8 | 50 |
| Рабочий склада | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 |
| Кладовщик | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
| Водитель - грузчик | 4 | 4 | 10 | 11 | 100 |
| Швея | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
| Столяр - станочник | 8 | 6 | 22,2 | 18,6 | 80 |
| Столяр - сборщик | 7 | 7 | 15,6 | 15,6 | 100 |
| Пильщик | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
| Сборщик товара | 3 | 3 | 8 | 8 | 100 |
| Электрик | 1 | 1 | 2,5 | 2,8 | 100 |
На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.
Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:
- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;
Связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:
На работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;
Работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);
Работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:
Сложных, многопрофильных работ;
Конкретных, специальных работ;
Простой технической помощи.
Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:
На функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);
На общие административные должности (административный совет);
Наблюдение (наблюдательный совет).
Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.
В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе /2/. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур» представлен в таблице 2.2.3.
Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Ильнур»
| Группы работников | ||||||
| По возрасту, лет: | ||||||
| от 20 до 30 | 4 | 5 | 3 | 9,8 | 11,1 | 7,0 |
| от 30 до 40 | 18 | 15 | 24 | 43,9 | 33,3 | 55,8 |
| от 40 до 50 | 11 | 16 | 12 | 26,8 | 35,6 | 27,9 |
| от 50 до 60 | 8 | 9 | 4 | 19,5 | 20,0 | 9,3 |
| Итого | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 |
| По образованию: | ||||||
| незаконченное среднее | 11 | 6 | 3 | 26,8 | 13,3 | 7,0 |
| среднее, среднее специальное | 25 | 35 | 36 | 61,0 | 77,8 | 83,7 |
| высшее | 5 | 4 | 4 | 12,2 | 8,9 | 9,3 |
| Итого | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 |
| По трудовому стажу, лет: | ||||||
| до 5 | 3 | 2 | 6 | 7,3 | 4,4 | 14,0 |
| от 5 до 10 | 16 | 10 | 10 | 39,0 | 22,2 | 23,3 |
| от 10 до 15 | 11 | 21 | 19 | 26,8 | 46,7 | 44,2 |
| от 15 до 20 | 6 | 6 | 3 | 14,6 | 13,3 | 7,0 |
| свыше 20 | 5 | 6 | 5 | 12,2 | 13,3 | 11,6 |
| Итого | 41 | 45 | 43 | 100 | 100 | 100 |
Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.
Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.
Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.
В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,4 5 и в 2005 году – 7,3 %.
Это объясняется тем, что коллектив ООО «Ильнур» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.
Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.
Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.
Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Ильнур» чел.
| Показатели | 2006г. | 2007г. | |
| 1. | Численность персонала на начало года | 40 | 35 |
| 2. | Принято на работу | 21 | 18 |
| 3. | Выбыло,в том числе: по собственному желанию уволено за нарушение трудовой дисциплины |
||
| 4. | Численность персонала на конец года | 42 | 41 |
| 5. | Количество работников, проработавших весь год | 28 | 23 |
| 6. | Среднесписочная численность персонала | 45 | 43 |
| 7. | Коэффициент оборота по приему работников | 0,47 | 0,42 |
| 8. | Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,42 | 0,28 |
| 9. | Коэффициент текучести кадров | 0,24 | 0,21 |
| 10. | Коэффициент постоянства кадров | 0,47 | 0,53 |
Коэффициенты движения рабочей силы: К ПР, Ср ЧП, К В, К ТК, К ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.
При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.
При анализе численности персонала используется ряд показателей:
Коэффициент динамики числа занятых, % (К Д), рассчитывается по формуле:
К Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)
К Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04
К Д (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14
Коэффициент динамики численного состава (К ДЧС):
К ДЧС = колебания среднесписочного состава/С Р.Ч.П. (7)
К ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04
К ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14
Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего /5/.
Таблица 2.3.1
Динамика производительности труда ООО "Ильнур"
| Показатель | Годы | Изменение | |||||||
| 2005г. | 2006г | 2007г | 2006г к 2005г. | 2007г к 2006г. | 2007г к 2005г. | ||||
| абс. | % | абс. | % | абс. | % | ||||
| Среднегодовая численность персонала | 41 | 45 | 43 | 4 | 109,8 | -2 | 95,6 | 2 | 104,9 |
| В том числе рабочих | 32 | 35 | 34 | 3 | 109,4 | -1 | 97,1 | 2 | 106,3 |
| Удельный вес рабочих в общей численности работников,% | 78,0 | 77,8 | 79,1 | 0 | 99,7 | 1 | 101,7 | 1 | 101,3 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 225 | 202 | 212 | -23 | 89,8 | 10 | 105,0 | -13 | 94,2 |
| Отработано часов всеми рабочими, ч | 56160 | 53025 | 57664 | -3135 | 94,42 | 4639 | 108,7 | 1504 | 102,7 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч | 7,8 | 7,5 | 8 | -0,3 | 96,2 | 0,5 | 106,7 | 0,2 | 102,6 |
| Производство продукции в со поставимых ценах, тыс.руб. | 682 | 799,9 | 909,7 | 118 | 117,3 | 110 | 113,7 | 228 | 133,4 |
| Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. | 16,63 | 17,78 | 21,16 | 1 | 106,9 | 3 | 119,0 | 5 | 127,2 |
| Выработка рабочего: | |||||||||
| среднегодовая, тыс. руб. | 21,3 | 22,9 | 26,8 | 1,5 | 107,2 | 3,9 | 117,1 | 5 | 125,5 |
| среднедневная, руб. | 94,7 | 113 | 126,2 | 18,4 | 119,4 | 13,1 | 111,6 | 31,5 | 133,2 |
| среднечасовая, руб. | 12,1 | 15,1 | 15,8 | 2,9 | 124,2 | 0,7 | 104,6 | 3,6 | 129,9 |
Изобразим графически
Вывод: из таблицы 2.3.1 видим, что на предприятии ООО «Ильнур» среднечасовая выработка 1 рабочего в 2006 году равна 15.1 руб., что на 2,9 руб. (или 24,2 %) больше, чем в 2005 году и на 0,7 руб. (или 4,6 %) меньше, чем в 2007 году. Это свидетельствует о ежегодном росте данного показателя.
Средняя продолжительность рабочего дня в 2006 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2005 году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2007 году. Так, как среднедневная выработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2006 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2007 году. В 2005 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2006 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше. В 2007 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %) меньше, чем в 2006 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2005 году. Так, как среднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2006 году к 2005 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) и в 2007 году к 2006 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельный вес рабочих в общей численности работников в 2005 году составляет 78,8 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2007 году – 79,1 %, то есть в данный период этот показатель колеблется. А так, как наиболее обобщающий показатель производительности труда среднегодовая выработка продукции одним работником зависит также и от удельного веса численности рабочих от всей численности персонала, то видим, что в ООО «Ильнур» среднегодовая выработка одного работника в 2005 году составляет 16,63 тыс. руб., в 2006 году – 17,78 тыс.руб., в 2007 году – 21,16 тыс. руб.- это на 5 тыс. руб. (или 27,2 %) меньше, чем в 2005 году и на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %) меньше, чем в 2006 году. Среднегодовая выработка одного работника зависит также и от количества произведенной продукции за год. В 2005 году предприятием ООО «Ильнур» произведено продукции на сумму 682 тыс. руб., в 2006 году – на сумму 799,9 тыс. руб., что на 118 тыс. руб. (или 17,3 %) больше, чем в 2005 году. В 2007 году продукции произведено на сумму 909,7 тыс. руб., что на 228 тыс. руб (или 33,4 %) больше, чем в 2005 году и на 110 тыс. руб. (или 13,7 %) больше, чем в 2006 году.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда – результативного показателя работы предприятия. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или за единицу времени объем выполненных работ.
Таблица 2.3.2
Исходные данные для факторного анализа производительности труда ООО "Ильнур"
| Показатель | Значение показателя | Изменение | |||||
| 2006 г. | 2007 г. | (+, -) | % | ||||
| Среднегодовая численность персонала (ЧП) | 45 | 43 | -2,0 | 95,6 | |||
| В том числе рабочих (ЧР) | 35 | 34 | -1,0 | 97,1 | |||
| Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд) | 77,8 | 79,1 | 1,3 | 101,7 | |||
| 202 | 212 | 10,0 | 105,0 | ||||
| Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРВ) | 54208 | 49538 | -4670 | 91,4 | |||
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) | 7,7 | 7,8 | 0,1 | 101,3 | |||
| Объем продукции в сопоставимых ценах ценах, тыс. руб. (ВП) | 799,9 | 909,7 | 110 | 114 | |||
| Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ) | 17,9 | 24,0 | 6,2 | 134,5 | |||
| Выработка рабочего: | |||||||
| среднегодовая, тыс. руб. (ГВ′) | 23,0 | 30,4 | 7,4 | 132,3 | |||
| среднедневная, руб. (ДВ) | 114 | 143 | 29,6 | 126,1 | |||
| среднечасовая, руб. (ЧВ) | 14,8 | 18,4 | 3,6 | 124,4 | |||
Среднегодовая выработка одним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:
ГВ = У Д * Д * П * ЧВ (8)
Где У Д – удельный вес рабочих в общей численности персонала %;
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, час;
ЧВ – среднечасовая выработка рабочего, руб.
Расчет влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.4.2. мы видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2007 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:
∆ГВ (Уд) = ∆Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.
Это значит, что увеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,3% , увеличило среднегодовую выработку работника на 297 тыс. руб.
б) количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГВ (Д) = Уд1 * ∆Д * П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.
Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличило производительность труда работника 898,4 тыс.р.
в) продолжительности рабочего дня:
∆ГВ (П) = Уд1*Д1*∆П * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс.руб.
Это значит, что увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 ч., увеличило производительность труда одного работника на 247,4 т.р.
г) среднечасовой выработки рабочих:
∆ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ∆ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.
Это значит, что увеличение среднечасовой выработки рабочих на 29,6 руб., увеличило производительность труда одного работника 4717,4 руб.
Проверим правильность вычислений:
∆ГВ общ = ∆ГВ (Уд) + ∆ГВ (Д) + ∆ГВ (П) + ∆ГВ (ЧВ)
∆ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4 =6160руб.
Вычисления верны.
На повышение производительности труда влияет множество факторов:
Сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ и за счет лучшей организации труда;
Обеспеченность рабочих фронтом работ;
Внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;
Повышение творческой активности и квалификации работников.
Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). Уровень производительности труда определяется по формулам:
Где В – выработка;
Q – объем выполненных работ, руб.;
Т – количество рабочего времени, час.
В (2006г.) = 799920/54208 = 18,4 руб./час
В (2007г.) = 909734/49538 = 18,4 руб./час
где m - трудоемкость;
m (2006г.) = 54208/799920 = 0,07
Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).
К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.
К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.
К непроизводительным затратам труда относятся: брак продукции и его исправление, отклонение от технологических норм /7/.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.
Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.4.1 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Ильнур» представлены в приложениях 1 и 2.
Таблица 2.4.1 Динамика использования фонда рабочего времени в ООО"Ильнур"
| Показатель | 2005 г. | 2006 г. | 2007г. | Изменения (+, -) | |||||
| 2006г к 2005г. | 2007г к 2006г. | 2007г к 2005г. | |||||||
| абс | % | абс | % | абс | % | ||||
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел. | 32 | 35 | 34 | 3 | 109,4 | -1 | 97,1 | 2 | 106 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 225 | 202 | 212 | -23 | 89,8 | 10 | 105 | -13 | 94,2 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч) | 1755 | 1515 | 1696 | -240 | 86,3 | 181 | 112 | -59 | 96,6 |
| Средняя продолжи тельность рабочего дня (П), ч | 7,8 | 7,5 | 8 | -0,3 | 96,2 | 0,5 | 107 | 0,2 | 103 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч | 56160 | 53025 | 57664 | -3135 | 94,4 | 4639 | 109 | 1504 | 103 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:
ФРВ = ЧР * Д * П, (12)
Где ЧР – численность рабочих;
Д – дни в году;
П – продолжительность рабочего дня.
Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:
ФРВ (2006г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.
ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 ч-час.
Это значит, что уменьшение рабочих на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.
ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.
Это значит, что увеличение рабочих дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.
ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.
Это значит, что увеличение рабочего дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604ч
ФРВ (2007г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.
Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.
Вывод : анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности рабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.
На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.4.2, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.
Таблица 2.4.2 – Данные баланса рабочего времени ООО «Ильнур»
| Показатель | 2006г. | 2007г. | Отклонение, % к 2006г. |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 45 | 43 | 95,6 |
| Время, отработанное работниками, чел/дни | 53025 | 57664 | 108,7 |
| Неявки на работу (без праздничных и выходных дней), чел/дни, в том числе: | 2020 | 1925 | 95,3 |
| Дополнительные отпуска с разрешения администрации | 30 | 86 | |
| Очередные отпуска | 1440 | 1296 | 90,0 |
| По болезни | 550 | 490 | 89,1 |
| Прогулы | - | 10 | |
| Целодневные простои | - | 18 | |
| Внутрисменные простои | - | 25 | |
| То же, чел/час | - | 200 |
Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из–за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений /5/.
В ООО «Ильнур» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:
(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 часов
Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2006 году:
(2020/53025) * 100% = 3,8%, а в 2007 году – на 0,4% больше:
(1925/57664) * 100% = 3,4%.
Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:
(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 2006 годом) снизилось на 60 дней.
При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованиию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.
Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:
ФЗП абс. = ФЗП ф. – ФЗП пл. (13)
Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – ФЗП ск.
ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл.пост), (14)
где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;
ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп. – коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.
Показатели по заработной плате ООО «Ильнур» представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5.1
Динамика ФЗП на ООО «Ильнур»
| Показатель | 2005г. | 2006 г. | 2007г. | Изменения | |||||
| 2006г к 2005г. | 2007г к 2006г. | 2007г к 2005г. | |||||||
| абс | % | абс | % | абс | % | ||||
| ФЗП, тыс руб. | 1200 | 1576 | 1832 | 376 | 131,3 | 256 | 116,2 | 632 | 152,7 |
| В том числе: | |||||||||
| переменная часть | 50 | 79 | 109 | 29 | 158 | 30 | 138,0 | 59 | 218,0 |
| постоянная часть | 1150 | 1497 | 1723 | 347 | 130,2 | 226 | 115,1 | 573 | 149,8 |
| Объем производства пр-ции, тыс.руб. | 700,3 | 799,9 | 909,7 | 99,6 | 114,2 | 109,8 | 113,7 | 209,4 | 129,9 |
Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Ильнур» ФЗП в 2007 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2006 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.
В том числе переменная часть ФЗП в 2007 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2006 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.
В том числе постоянная часть ФЗП в 2007 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2006 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.
Объем производства продукции в ООО «Ильнур» в 2007 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2005 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2006 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.
Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:
К вп. = 909,7/799,9 = 1,14
Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.
При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:
ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.
ФЗП отн. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.
Это значит, что в ООО «Ильнур» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Ильнур» представлены исходные данные в таблице 2.5.2.
Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Ильнур»
Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)
ФЗП (2006г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.
ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.
Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.
ФЗП д. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.
Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило ФЗП на 154 руб.
ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб.
Это значит, что увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на 218 руб.
ФЗП чзп. = 43 *212 * 8 * (50,6 - 47,9) = 197 руб.
Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 197 руб.
ФЗП (2007г.) = 43 * 212 * 8 *50,6 = 3690 руб.
Проверка: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 руб.
Вывод: один фактор – среднегодовая численность работников снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2006 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли. Индекс (J зп) характеризует изменение среднего заработка работающих за определенный отрезок времени (год, день, час) и определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):
J зп. = ФЗП 1 / ФЗП 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21
Индекс производительности труда (J гв) рассчитывается аналогично:
J гв. = 909,7 / 799,9 = 1,14
Таким образом, в ООО «Ильнур» темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.
Коэффициент опережения (Коп) = зп / гв = 1,21 \ 1,14 = 0,93
Для того, чтобы определить сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют формулу:
Эфзп= ФЗП ф * [(J зп - J гв) / J зп] (17)
Э фзп = 1832 * [(1,21 – 1,14) / 1,21] = + 109,92 руб.
Мы видим, что здесь более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что способствует перерасходу фонда заработной платы в размере 109,92 руб./5/
Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:
путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;
внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;
более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;
сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;
материально технического снабжения;
обеспеченности рабочих фронтом работ;
повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.
Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)
На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.
Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.
Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:
Использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;
Постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;
Поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.
Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:
60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);
30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.
Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:
Моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);
Социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;
Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).
Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.
Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.
А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.
В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.
В курсовой работе «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Ильнур» за период 2005 – 2007 годы. Данное предприятие занимается производством, ремонтом и реализацией мягкой и офисной мебели, шкафов-купе, кухонных гарнитуров и комплектующих.
В результате изучения структуры персонала ООО «Ильнур» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучена степень обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.
В данной курсовой работе:
Произведен анализ структуры персонала предприятия по возрасту, образованию, трудовому стажу, анализ динамики численности персонала;
Определено влияние трудовых факторов на объем оказываемых услуг (используя три метода экономического анализа);
Выполнен анализ использования рабочего времени (методом цепных подстановок) и выявлены причины потерь рабочего времени;
Произведен анализ использования фонда заработной платы и рассчитаны абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы;
Определены коэффициенты выполнения плана по объему оказываемых услуг и индексы производительности труда, заработной платы, а также сумма перерасхода заработной платы.
Источниками информации для курсовой работы послужили табеля рабочего времени и статистические отчеты, представленные в приложении.
Важность и актуальность экономического анализа состоит в необходимости выявления неиспользованных резервов на всех стадиях производственного процесса, повышении темпов развития экономики, всестороннем использовании в хозяйственной деятельности скрытых резервов и соблюдении непреложного принципа экономики – достижение наибольших результатов с наименьшими затратами /5/.
В целом по курсовой работе была достигнута цель и решены все поставленные задачи, а предприятию были даны практические рекомендации по увеличению выработки и улучшению организации труда и предложены мероприятия по совершенствованию мер поощрения и наказания работников.
1.Донцова Л.В. Анализ фин. отчетности: Учеб. М.: Инфра – М., 2004 – 336с.
2.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бух.отчетности.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд. «Дело и Сервис», 2003.-.304с.
3.Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: Учеб. Пособие (под общей ред. Л.Л. Ермолович, М.: «Современная школа», 2005. – 383 с.).
4.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под общ. ред. Стражева В.И..- М.: Высш. школа, 2003 – 398с.
5.Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов (под ред. проф. Н.П. Любушкина). М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 471с.).
6.Любушкин Н. П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс (под ред. проф. Н.П.Любушкина). – М.: Экономист, 2004. - 480с.).
7.Омоловский Л.И. «Теория и анализ хозяйственной деятельности»: Учебник – М.: изд. Инфра М., 2003.
8.Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 1012с.
9.Селезнев Н.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие (под ред. Н.Н. Селезнева, А.Ф. Ионова). – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 479с.
10.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. – М.: Новое знание, 2004.- 604с.
11.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Анализ отчетности – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы т статистика, 2004. – 512с.
12.Федеральная служба государственной статистики (Росстат) утвержден постановлением Росстата от 20.11.2006 г. № 69. Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П – 1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П – 3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П – 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П – 5(м) «Основные сведения о деятельности организации».
13.А.Алтухов Производительность труда в зерновом хозяйстве: вопросы и решения: – М.: Экономист.- 2007г. - № 8 с. 18 – 24.
14.И.Чернявский Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. - № 8 с. 45 - 49.
-обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
-социальной защищенности членов трудового коллектива;
-использования рабочего времени;
-производительности труда;
-рентабельности персонала;
-трудоемкости продукции;
-эффективности использования фонда заработной платы.
16.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов. на предприятии. Источники его информации. Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка квалификационного уровня персонала предприятия и изменений в его составе по возрасту, стажу работы, образованию. Изучение динамики показателей и причин текучести кадров.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi - объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
коэффициент оборота по выбытию (Кв):
коэффициент текучести кадров (Km ):
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
где РВП - резерв увеличения выпуска продукции; РКР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.
16.2. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
Система показателей, характеризующих уровень социальной защищенности членов трудового коллектива. Методика их анализа.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:
повышение квалификации работников;
улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;
социальная защищенность членов трудового коллектива.
Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части ооциальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.
Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.
Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:
обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
уровень санитарно-гигиенических условий труда;
уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
процент общей заболеваемости работников;
количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;
процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.
Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.
Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.
Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.
Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.
Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.
В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.
16.3. Анализ использования фонда рабочего времени
Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии. Порядок определения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 16.1).
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1650 дней, или 13118ч (1650 х 7,95).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638-1749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3 %.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 16.2). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
В нашем примере большая часть потерь ((495 + 33 + 660) х х 7,95 + 5197 = 14 642 ч) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14 642 / 1749).
Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).
По данным табл. 16.3 определяем:
а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
10 075 / 80 600 х 100 = 12,5%;
б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 500 х 12,5 / 100 = 62,5 млн руб.;
в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий: 10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 = 26,44%;
г) заработную плату рабочих по исправлению брака:
80 х 26,44 / 100 = 21,15 млн руб.;
д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65 млн руб.;
е) среднечасовую зарплату рабочих:
16 532 млн руб. / 270 270 чел.-ч = 61 168 руб.;
ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление: 83 650 000/61 168 = 1367 чел.ч.
Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
16.4. Анализ производительности труда
Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Порядок их расчета. Факторы изменения среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки. Методика расчета их влияния. Источники и порядок расчета резервов роста производительности труда.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 16.1).
Отсюда среднегодовая выработка продукции однил работником равна произведению следующих факторов:
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
По данным табл. 16.4 и 16.5, среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 19 млн руб. (499 -480). Она возросла на 10 млн руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 40 млн руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 млн руб. Поэтому анализ необходимо углубить в этом направлении (см. параграф 16.2).
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:
Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А.Русак , согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.
Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства). Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ВПстр) и кооперированных поставок (ВПк.п ), а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн ) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:
Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым:
Второй условный показатель отличающийся от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Та:
Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:
Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:
Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:
Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:
ЧВстр = 372,96 - 364,45 = 8,51 тыс.руб.
Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.
Баланс факторов: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 тыс.руб.
Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:
Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:
Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i -го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:
или изменение среднечасовой выработки за счет i -го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:
Из табл. 16.6 видно, какие факторы оказали положительное, а какие - отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = == ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:
а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
где РЧВ- резерв увеличения среднечасовой выработки; ЧВв, ЧВф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р ВП резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий HTП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; Р Т - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум ножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:
Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р ПТ xi ) можно рассчитать также по следующей формуле:
где РЧР%х i . - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.
16.5. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Факторные модели изменения прибыли на одного работника. Методика расчета их влияния
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; KL - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/ В - рентабельность продаж; KL /Ч P - капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Прибыль на одного работника (табл. 16.7) выше плановой на 6 млн руб., в том числе за счет изменения:
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
На анализируемом предприятии прибыль на одного работника увеличилась за счет:
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i -го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.
Из табл. 16.8 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
16.6. Анализ трудоемкости продукции
Порядок определения трудоемкости продукции. Взаимосвязь показателей трудоемкости продукции и производительности труда. Методика анализа трудоемкости продукции. Факторы изменения ее уровня. Определение резервов снижения трудоемкости изделий.
Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i -го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины, ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Из табл. 16.9 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 2,915 / 2,94х100 - 100 = -0,85%, фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:
2,681 / 2,94 х 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.
Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:
Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8 %. Найдем темп роста производительности труда:
И наоборот, зная темп роста производительности труда,. можно определить процент снижения трудоемкости продукции.
Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:
где ВПф - фактический объем валовой продукции; ВПстр, ВПк .п - соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн - непроизводительные затраты времени; Т э -экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.
Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкости продукции можно произвести по методике, описанной в параграфе 16.4.
В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции.
Как видно из табл. 16.10, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 8970 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства продукции и изменения ее структуры затраты труда возросли на 17 880 чел.-ч (297 720 - 279 840), а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 27 450 чел.-ч (270 270 - 297 720).
Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию А - на 3,5%, по изделию В - на 6,25, по изделию С - на 10,0, по изделию D -на 17%,а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 5,85 %.
Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEi ) и структуры производства (уд ). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот:
Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:
Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:
снижения индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:
увеличения удельного веса более трудоемкой продукции (изделия С и D) в общем выпуске:
Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно выполнить и способом абсолютных разниц по данным табл. 16.10:
Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.
Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.
В плане предусматривалось выполнение норм выработки в целом по предприятию на 110. Следовательно, план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 4,8 % [(115,2 - 110) / 110 х 100]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 80%(132 / 165 х 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 3,84% (4,8 х 80 / 100), или на 13,17 тыс.руб. (343,05 х 3,84/ 100), а трудоемкость продукции снизилась на 3,7% [(3,84 х 100/(100 + 3,84)].
Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так, 17 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 35 человек не достигла среднего планового уровня. Этот факт должен привлечь внимание к качеству технического нормирования, созданию условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.
В заключение анализа следует определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию с помощью расчетно-конструктивного способа, использованного нами при подсчете резервов роста среднечасовой выработки (см. параграф 16.4).
0Факультет экономики и управления
Кафедра экономики и управления на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
Анализ использования трудовых ресурсов
Аннотация
В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы использования трудовых ресурсов предприятия.
Структура курсовой работы выглядит следующим образом. Первый раздел отражает теоретические основы сущности трудовых ресурсов и особенности их использования. Во втором разделе проанализировано современное использование трудовых ресурсов предприятия. В третьем разделе раскрыты пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, а также сформулированы рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов предприятия.
Работа выполнена печатным способом на 38 страницах с использованием 22 источника, содержит 6 таблиц, 7 рисунков.
Введение
1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
2. Анализ использования трудовых ресурсов в ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.1 Общая характеристика ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени на ОАО «МРСК» - «Энергетик»
2.3 Анализ численности и состава работников
3 Пути совершенствования использования трудовых ресурсов
3.2 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Заключение
Список использованных источников
Приложение А – Сопряжение стратегии управления трудовыми ресурсами и конкурентной борьбы
Введение
Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.
Поэтому целью данной курсовой работы является выявление резервов и использование возможностей предприятия, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Для выполнения поставленной цели необходимо:
1) обобщить теоретические аспекты темы;
2) рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «МРСК» - «Энергетик»;
3) оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;
4) определить влияние трудовых ресурсов на эффективность производства;
5) проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;
6) определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;
7) проанализировать фонд оплаты труда предприятия;
8) разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» - Ф.№ 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» – Ф.№5-З; «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» - Ф.№22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.
Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «МРСК» - «Энергетик».
Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2009 по 2011 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.
При разработке данной курсовой работы были использованы такие методы исследования как синтез, анализ, индукция, дедукция, графический метод.
Свой вклад в развитии идей по данной проблематике внесли такие учёные как Генкин Б.М., Шлендер П. Э., Е. В. Касимовский, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. К. Грищенко. В настоящее время также ведутся работы, целью которых является решение проблем занятости и безработицы.
1 Теоретические основы трудовых ресурсов предприятия
1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов
Анализ научной литературы показывает, что в различных источниках имеют место несколько содержательно близких обозначений данного понятия. Так, понятие «человеческие ресурсы» вводится в работах ряда зарубежных экономистов: Шифер Р.С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., Хейне П., Синк Д.С., Макконнел К.Р., Брю С.Л. и рассматривается зачастую как экономическая категория, определение которой исходит из представления о том, что работающий является таким же производственным ресурсом как земля, материалы, финансы и т.д. такое понимание используется нами далее как на макроэкономическом уровне, так и для общего рассмотрения ресурсных потоков предприятия.
Кроме того используются понятия «трудовой потенциал» или «человеческий капитал». Так, Б.М. Генкин в отмечает трудовой потенциал как совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него: интеллект, творческие способности, здоровье, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность». При этом автор выделяет следующие компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.
Поршнев А.Г. и др. в выделяют понятие «трудовой потенциал», определяя его как «мера наличных ресурсов и возможностей работника, непрерывно формируемых в процессе всей социализации реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Следует отметить, что экономический подход к данному понятию, обусловливает приоритетность оценки различий создаваемой трудовым потенциалом стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Социологический же подход, заключается в определении типов поведения работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами.
На рисунке 1 представим схематично индивидуальный трудовой потенциал отдельного работника и трудовой потенциал организации – на рисунке 2.
Рисунок 1 – Структура индивидуального трудового потенциала
Рисунок 2 – Структура трудового потенциала организации
Понятие «человеческий капитал» определяется как «реализованный в процессе труда «трудовой потенциал человека». При этом в основе оценки «человеческого капитала» лежит учет затрат, понесенных самим человеком и/или предприятием на формирование трудового потенциала. Т.е. при использовании указанного понятия возможна оценка состояния человеческих или трудовых ресурсов с экономических позиций, базируясь на денежной оценке потенциала работников.
Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития предлагается управлять качеством человеческого капитала. Кроме того, авторы обосновывают главные направления действий, позволяющих:
1) сформировать адекватную современным технологиям кадровую инфраструктуру, осуществить обновление профессионального образования работников, способных в относительно короткий срок повысить культуру производства;
2) обеспечить условия для развития научной школы в фундаментальном и инженерном образовании, в сфере информационных технологий, а так же приоритетного развития вузовской науки;
3) существенно повысить качество профессионального образования в области экономики и управления производством.
Таким образом, анализируя понятийный аппарат можно отметить, что трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». Рассмотрим более подробно содержание понятия «трудовые ресурсы» и попытаемся оценить их значение в системе эффективного управления.
В общем виде, по содержанию трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. При этом, в количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.
В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.
В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человеку и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам в России относятся:
1) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
2) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.
Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.
Возрастные группы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин – 16- 59 лет (включительно), у женщин – 16- 54 (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14-15 лет, а в отдельных – 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет – для мужчин и 60-62 года для женщин.
Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в различных странах приведены в таблице 1.
Таблица 1 – Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в 2011 году
|
Средняя продолжительность жизни |
Возраст выхода на пенсию (общий) |
|||
|
Германия |
||||
|
Великобритания |
||||
|
Австралия |
||||
В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин – с 60 до 65 лет, для женщин – 55 до 60 лет. Однако, тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.
Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения. Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращение доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотр возрастных границ трудоспособности.
В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов в России являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии. При этом следует отметить, что планирование деятельности в сфере трудовых ресурсов лишь по их количественным характеристикам может быть опрометчивым. Приоритет инновационного развития определяет особое значение качественных характеристик трудовых ресурсов, так как разработка и успешная реализация инновационных решений требует высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи творческого характера.
Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста, темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени. Количественная оценка тенденции состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направление повышения их эффективности. На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает современное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социально развития страны. От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения. Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещение его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов. Распределение населения России по возрасту и полу представлена в таблице 2.
Таблица 2 – Распределение населения России по возрасту и полу с 2007 -2011 гг.
|
Показатели |
Общая численность населения |
На 1000 мужчин приходится женщин |
||||
|
Все население, тыс.чел. |
||||||
|
В том числе в возрасте,%: |
||||||
|
70 лет и старше |
||||||
Как видно из таблицы, по сравнению с 2007 годом значительно снизилась доля детей до 9 лет, одновременно в следующей возрастной группе наблюдается рост. Состав населения по полу показывает, что в возрасте до 39 лет мужское население почти равно женскому. Разрыв численности в пользу женщин увеличивается в возрастной группе 50-59 лет. Это объясняется тем, что средняя продолжительность жизни мужчин в России находится на данном рубеже. Таким образом, соотношение численности экономически активного населения и доли занятого населения сохранятся примерно на одном уровне. При этом прослеживается тенденция снижения численности населения в возрасте 20-40 лет, что корректирует с прогнозом Минэкономразвития, согласно которому Россия вступает в период абсолютного сокращения численности населения трудоспособного возраста.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
Введение
Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».
Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.
Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.
От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.
Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Деметра - пласт», занимающаяся изготовлением и установкой пластиковых и металлических стеклопакетов, витражных конструкций, жалюзи.
В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на предприятии.
Актуальность данной работы предопределена общими тенденциями в изучении экономики предприятия: усилению роли кадрового потенциала в успешном развитии предприятия, его влияние на создание конечной стоимости продукта и формирование прибыли.
Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение практического факторного анализа кадрового потенциала предприятия.
Цель работы - проанализировать деятельность ООО «Деметра-пласт», его кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.
Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:
Оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы;
Изучение показателей численности работающих, выработки, рентабельности;
Изучение динамики движения рабочей силы;
Проведение факторного анализа производительности труда на предприятии и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала в сложившихся на предприятии производственных условиях.
1. Теоретические основы анализа использов а ния трудовых ресурсов
1.1 Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа тр у довых ресурсов
персонал планирование хозяйственный
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами.
В аспекте анализа той части трудовых ресурсов страны, которая раб отает на конкретном предприятии, принято использовать понятие «персонал предприятия»
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объекти вно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;
Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:
1) Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
В качестве источников информации для анализа используются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и о тдела кадров конкретного предприятия.
1.2 Планирование численности , количественная характеристика и показатели движения персонала предприятия
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.
Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
· трудоемкости производственной программы;
· нормам выработки;
· рабочим местам на основании норм обслуживания.
При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм. Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.
При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки, путем вычисления отношения объема продукции в принятых единицах измерения к норме выработки, умноженную на эффективный фонд рабочего времени.
Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю над технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Численность рабочих в данном методе вычисляется по произведению числа рабочих агрегатов; числа рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; числа смен в сутки; числа суток работы агрегата в плановом периоде.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.п.
Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.
Неотъемлемая задача планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.
Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.
Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе находящихся в командировках, отпусках, болеющих, не вышедших на работу с разрешения начальника. Не включаются в списочную численность следующие работники: совместители, привлекаемые со стороны; работники, командированные для работы в других организациях (если заработную плату они получают там); учащиеся ВУЗов и техникумов, присланные для прохождения практики; работники, выполняющие случайные работы, продолжительностью до 5 дней.
Явочная численность - минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в человеко-днях (чел./днях), человеко-часах (чел./часах). Такой фонд определяется по следующей формуле:
ФРТ = Ч С р · Т РВ, (1.1)
где ФРТ - фонд ресурса труда;
Ч С р - среднесписочная численность работников;
Т РВ - средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.
Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:
Т РВ = (Т К - Т В - Т ПРЗ - Т О - Т Б - Т У - Т Г - Т ПР) · П СМ - (Т КМ + Т П + Т С), (1.2)
где Т К - количество календарных дней в году;
Т В - количество выходных дней в году;
Т ПРЗ - количество праздничных дней в году;
Т О - продолжительность очередных и дополнительных отпусков;
Т Б - количество невыходов на работу по болезням и беременности;
Т У - продолжительность учебных отпусков;
Т Г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей;
Т ПР - прочее число неявок, разрешенных законом;
П СМ - продолжительность рабочей смены;
Т КМ - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;
Т П - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;
Т С - потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни.
Изменение количественных характеристик персонала предприятия характеризуют п оказатели движения персонала предприятия .
В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.
Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:
Поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;
Поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;
Поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;
Объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;
Выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;
Государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.
Поскольку оптимального метода подбора персонала не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
где К ув - количество уволившихся работников чел.;
Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.
Коэффициент замещения (Кз):
где К ПРП - количество принятого на работу персонала, чел.;
К выб - количество выбывших работников, чел.;
Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.
Коэффициент текучести кадров (Ктк):
где К УВСА - количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел.;
Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
где К ГОД - количество работников проработавших весь год, чел.;
Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
1.3 Характеристика показателей эффективности использования труд о вых ре сурсов
По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.
Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - среднесписочная численность работающих.
Факторы, влияющие на годовую выработку, представлены на рис. 1.
Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Расчёт влияния этих факторов на изменение среднегодовой выработки может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.
Другим важным показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции, то есть:
где ТЕ - трудоёмкость,
СВ - среднечасовая выработка продукции.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ = Ч ср · Д · П, (1.12)
где Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.;
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня, часы
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).
Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определитьнепроизводительные затраты труда, т.е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.
Фонд оплаты труда включает:
1) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;
2) выплаты за счет чистой прибыли;
3) выплаты социального характера.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (?ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл, (1.13)
где ФЗП ф - фактический фонд заработной платы;
ФЗП пл - плановый фонд заработной платы.
Исходные данные для анализа фонда заработной платыследующие:
· переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);
· постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);
· всего оплата труда рабочих без отпускных;
· оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);
· оплата труда служащих по окладам;
· общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;
· удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение (?ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
ФЗП отн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗП пл.перем · К вп + ФЗП пл.пост), (1.14)
где?ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП ф - фонд зарплаты фактический;
ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл.перем, ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:
Фонд заработной платы:
· по плану;
· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре;
· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру;
· фактический при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;
· фактический;
· отклонение от плана: абсолютное и относительное.
Проводится анализ результатов расчетов, свидетельствующий о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход или экономия переменной части фонда зарплаты, который произошел из-за изменения темпов роста производительности труда рабочих. Перерасход зарплаты может получиться и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).
Сводные данные, характеризующие влияние факторов на изменение переменной части фонда зарплаты:
1. Объем производства продукции.
2. Структура произведенной продукции.
3. Удельная трудоемкость продукции.
4. Уровень оплаты труда.
На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.
Важное значение при анализе использования фонда зарплатыимеет изучение данных о среднегодовом, среднедневном и среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднего заработка одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д · П · ЧЗП, (1.15)
где Д - количество дней, отработанных одним рабочим;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧЗП - среднечасовая зарплата.
Так же среднедневная зарплата зависит от средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка рабочего:
ДЗП = П · ЧЗП, (1.16)
где П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧЗП - среднечасовая зарплата.
Среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством. Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.
В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия, и др.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R). Рентабельность определяется отношением прибыли предприятия к среднесписочной численности производственного персонала.
ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала.
Рентабельность производственного персонала зависит от трёх основных факторов, что отражено на рис. 2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 2. Структурная факторная модель рентабельности производственного персонала.
Таким образом, модель фактороного анализа рентабельности производственного персонала можно представить в виде следующей формулы:
где Пр - прибыль от реализации товаров и услуг;
ЧПП - численность производственного персонала;
В-выручка от реализации продукции;
ВП - выпуск продукции в текущих ценах;
R об - рентабельность оборота (продаж);
Д рп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Комплексный анализ фонда рабочего времени, фонда заработной платы, производительности труда и рентабельности персонала позволит всесторонне оценить причины проблем на предприятии и резервы роста эффективности использования персонала предприятия.
2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО « Деметра -ПЛАСТ»
2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей х о зяйственной деятельности предприятия
Группа компаний «Деметра» начинала свою работу как небольшое (порядка 40 человек) общество с ограниченной ответственностью фирма «Деметра», организованное в апреле 1992 г. Пробиться на рынок и завоевать свою нишу молодому коллективу помогли опыт работы на производстве, энергичность, а также желание создавать качественный и востребованный товар.
Первые шаги фирмы были связаны с разработкой, изготовлением и монтажом торгового оборудования. На своем первом объекте, магазине «Хелен Маркет» фирма продемонстрировала максимум возможностей, применив множество технологических и дизайнерских новинок. Предложенный стиль понравился потребителю, и количество заказов стало расти. В результате с 1992-го по 2007 гг. было выполнено более 7000 заказов различной степени сложности.
Красиво оборудованные фирмой торговые залы магазинов требовали внешней отделки. Это определило дальнейшее направление развития фирмы. В 1995 году фирма «Деметра» первой в Иркутске установила собственные технологические линии по производству алюминиевых строительных конструкций и сертифицировала собственную производственную базу с современными технологическими линиями по обработке алюминия «Elumatec» (Германия), по изготовлению стеклопакетов (Италия), открыла представительство немецкой фирмы «GU» - известного производителя фурнитуры и комплектующих для окон и дверей. Это не только увеличило возможности фирмы, но и значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции: двери, витражи, лоджии, окна, жалюзи, зимние сады. В 1998 г. установлены первые в Иркутске окна из «теплого» алюминиевого профиля.
В 2000-2005 годах возникает Группа компаний «Деметра» - неофициальное объединение, включающее в себя три постепенно образованных организации: ЧП «Мишкин», ООО «Деметра-ПЛАСТ» и ООО фирма «Деметра».
Фирма ООО «Деметра-ПЛАСТ» создана в апреле 2005 года. В Уставе фирмы сказано, что «Деметра-ПЛАСТ» является обществом с ограниченной ответственностью - добровольным объединением физических и юридического лица Российской Федерации, созданным по взаимному соглашению путем объединения вкладов, а также имущества для совместной деятельности. Согласно Уставу, общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках на территории РФ и других стран; обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; обладает имущественными и личными неимущественными правами; выступает самостоятельно в качестве истца и ответчика в суде, арбитражном, третейском суде; имеет печать с указанием своего названия, фирменный знак и другие реквизиты.
Фирма начинает продажи пластиковых окон, и открывает собственный цех по изготовлению светопрозрачных конструкций из ПВХ профилей. С этого времени группа компаний «Деметра» не только производит широкий спектр строительных конструкций, но и формирует дилерскую сеть, выходит на монгольский рынок. Мощным прорывом в реализации производственной стратегии Группы компаний «Деметра» стал запуск в эксплуатацию собственного завода по производству строительных конструкций общей площадью 2,5 га и площадью производственных и вспомогательных помещений более 7000 м 2 . Это помогло добиться значительных результатов в повышении объемов выпуска товарной продукции. Теперь производственная мощность завода позволяет изготавливать свыше 1000000 м 2 изделий в год, что сравнимо с показателями ведущих производителей России.
Ассортимент продукции, выпускаемой фирмой, постоянно расширяется. Сегодня Группа компаний «Деметра» предлагает следующие группы товаров:
· теплосберегающие стеклопакеты (энергосберегающие)
· пластиковые окна, окна ПВХ, окна VEKA;
· лоджии и балконы, отделка лоджий;
· алюминиевые окна;
· алюминиевые двери, входные группы
· витражи, системы фасадного остекления;
· алюминиевые перегородки;
· зимние сады и беседки;
· вентилируемые фасады;
· торговое оборудование
Структура предприятия включает в себя следующие подразделения:
1) Руководство компании;
2) Отдел оптовых, розничных и региональных продаж, работы с корпоративными клиентами;
3) Юридический и кадровый отдел;
4) Маркетинговый отдел;
5) Отдел финансовых расчетов и бухгалтерского учета;
6) Отдел снабжения;
7) Производственный отдел (завод светопрозрачных конструкций):
· Цех по производству ПВХ-конструкций;
· Цех по производству алюминиевых конструкций;
· Цех по производству стеклопакетов;
· Участок покраски;
· Склад готовой продукции;
· Транспортная служба;
· Сервисная служба;
· Служба контроля качества.
Основное производство компании включает в себя цех по производству ПВХ конструкций (участок ПВХ конструкций, участок резки стекла и изготовления стеклопакетов, участок нестандартных изделий) и цех по производству алюминиевых конструкций (участок окон и дверей, участок жалюзи и лоджий, участок витражных конструкций, механический участок, столярный участок, участок покраски алюминия и ПВХ). С момента введения в действие в июне 2006 года линии по раскрою и фрезеровке АFC Schirmer на участке сборки ПВХ-конструкций автоматизирован весь процесс - от раскроя профиля до навешивания фурнитуры. Сведены к минимуму буферные зоны, синхронизированы операции. Сборка изделий осуществляется конвейерным способом. Линия «Schirmer» позволяет уже на уровне формирования заказа оптимизировать процессы раскроя, что в свою очередь приводит к экономии материалов и снижению себестоимости. Рабочие места оснащены компьютерами и сканерами, за счет передового программного обеспечения освоена безбумажная технология для стандартных изделий.
Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 г. В качестве исходных данных возьмем данные статистической и бухгалтерской отчетности за 2010, 2011 и 2012 гг. Рассчитаем темп роста показателей на 2012 г. по отношению к двум предыдущим годам.
Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 гг.
|
Показатели |
Абсолютное значение |
Темп роста, % на 2012 г. |
|||||
|
Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб., |
|||||||
|
в натуральном выражении, человеко-дней |
|||||||
|
Численность работающих, всего, чел. |
|||||||
|
Среднегодовая выработка, тыс. руб. на одного раб. |
|||||||
|
Фонд заработной платы, тыс. руб. |
|||||||
|
Среднемесячная заработная плата, руб |
|||||||
|
Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб. |
|||||||
|
Средняя цена одного человеко-дня, руб. |
|||||||
|
Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. |
|||||||
|
Рентабельность, % |
|||||||
|
Прибыль, тыс. руб. |
Из данной таблицы следует, что стабильный рост объема реализации в стоимостном выражении не соответствует росту рентабельности, наблюдается рост затрат и высокий рост заработной платы сотрудников. Для выявления причин сложившейся ситуации проанализируем состав и использование трудовых ресурсов предприятия.
2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем количестве работающих и характеристики движения рабочей силы.
|
Удельный вес в общей численности, % |
Отклонение, +,- |
Темп роста, % |
|||||
|
Среднесписочная численность работников, всего, чел. |
|||||||
|
В том числе |
|||||||
|
Рабочие; |
|||||||
|
Служащие; |
|||||||
|
Руководители; |
|||||||
|
Специалисты |
Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии - это промышленно-производственный персонал. Наблюдается сокращение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2010-2011 гг., а также квалификационный состав промышленно-производственного персонала на предприятии.
Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2010-2011 гг.
|
Показатель |
Удельный вес, % |
||||
|
Группы работников: |
|||||
|
По возрасту, лет |
|||||
|
По образованию |
|||||
|
Начальное |
|||||
|
Незаконченное среднее |
|||||
|
Среднее, среднее специальное |
|||||
|
По трудовому стажу, лет |
|||||
Таблица 2.4. Состав рабочих по уровню квалификации в 2010-2011 гг.
|
Разряд рабочих |
Тарифные коэффициенты |
Численность рабочих на конец года, чел. |
||
|
Средний тарифный разряд рабочих |
||||
|
Средний тарифный коэффициент |
Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, могло послужить причиной более высоких затрат на заработную плату.
Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2011 года.
Таблица 2.5. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2011 г.
Как видно, на предприятии существует нереализованная потребность в кадрах, однако высококвалифицированные работники за 2011 год были набраны сверх плана, что объясняет общее повышение уровня квалификации рабочих и увеличение оплаты труда.
Серьезные изменения в качественном составе рабочих могут свидетельствовать о высоких показателях текучести кадров. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (см. формулу 1.3)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (см. формулу 1.4)
Коэффициент текучести кадров (Ктк) (см. формулу 1.6)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) (см. формулу 1.7)
Таблица 2.6. Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2011 гг.
|
Показатель |
|||
|
Численность персонала на начало года, чел. |
|||
|
Приняты на работу, чел. |
|||
|
в том числе на дополнительно введенные рабочие места, чел. |
|||
|
Выбыли, чел. |
|||
|
В том числе: |
|||
|
по собственному желанию, чел. |
|||
|
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел. |
|||
|
в связи с сокращением численности персонала, чел. |
|||
|
Численность персонала на конец года, чел. |
|||
|
Среднесписочная численность персонала, чел. |
|||
|
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периодам |
|||
|
Коэффициент оборота по приему работников, % |
|||
|
Коэффициент оборота по выбытию работников, % |
|||
|
Коэффициент текучести кадров, % |
|||
|
Коэффициент постоянства кадров, % |
На основе таблицы 5 можно утверждать, что в течение двух лет проблем с набором кадров ООО «Деметра-ПЛАСТ» практически не испытывало. Компания характеризуется невысокой текучестью кадров - коэффициент текучести немного выше естественной.
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени исходя из Табели рабочего времени по предприятию.
Таблица 2.7. Использование рабочего времени за 2010-2011 гг.
Подобные документы
Направления анализа трудовых ресурсов предприятия. Показатели численности, состава, движения и использования работников предприятия. Расчет показателей движения персонала. Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала.
курсовая работа , добавлен 18.11.2014
Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.
курсовая работа , добавлен 04.02.2011
Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
курсовая работа , добавлен 29.08.2014
Сущность, основные цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Методика анализа численности, состава, движения рабочих на предприятии и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение квалификации персонала.
курсовая работа , добавлен 09.03.2013
Структура и показатели трудового потенциала. Характеристика продуктивности и рентабельности как основных показателей эффективности. Анализ состава и численности персонала, движения рабочей силы, эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
курсовая работа , добавлен 30.03.2015
Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Анализ численности и движения рабочей силы на ОАО "Термостепс". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени и фонда заработной платы.
курсовая работа , добавлен 29.10.2012
Цели и задачи использования трудовых ресурсов. Классификация численности персонала. Сущность анализа структуры и состава работающих. Технико-экономическое обоснование объекта. Методика расчета численности персонала цеха. Расчет численности работающих.
курсовая работа , добавлен 25.04.2003
Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
дипломная работа , добавлен 04.05.2014
Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 18.11.2014
Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии. Профессиональный и квалификационный состав рабочих предприятия. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы. Расчет численности персонала.
Методика анализа трудовых ресурсов
Анализ трудовых ресурсов проводится в соответствии с порядком, который показан на рисунке.
Порядок анализа трудовых ресурсов
Для примера возьмем предприятие АО "Продукты", которое занимается розничной торговлей. Товарная специализация АО "Продукты" соответствует стандартному формату розничного магазина по ОКВЭД 52.11: продовольственные товары, алкогольные и безалкогольные напитки.
Анализ трудовых ресурсов будем проводить в соответствии с методикой, рассмотренной ранее.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
На диаграмме представлены результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год.
Результаты расчета среднесписочной численности работников за отчетный год
Среднесписочная численность работников составила 58 человек.
Численность работников соответствует потребностям предприятия согласно штатному расписанию.
Штатное расписание АО "Продукты"
Структура трудовых ресурсов
Рассмотрим структуру персонала АО "Продукты" в разрезе по следующим показателям:
1. Стаж работы:
Из диаграммы следует, что наименьший удельный вес в структуре персонала (24%) занимают работники со стажем работы более 2 лет, большая же часть персонала (43%) работает около 1 года. Это также свидетельствует о частой сменяемости персонала в АО "Продукты".
2. Возрастной состав сотрудников:
Структура персонала по возрастному признаку
Из диаграммы видно, что 19% работников – это молодежь в возрасте 18-25 лет, в основном студенты; 32% работников имеют возраст от 25 до 30 лет; 28% – от 30 до 40 лет; 21% – от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что в АО "Продукты" привлекают молодежь, совмещающую работу с обучением в вузе. Руководство предприятия активно использует политику привлечения молодых кадров.
Следует отметить, что для предприятий торговли зачастую является характерным повышенный уровень текучести и сменяемости персонала, что обусловлено повышенным спросом со стороны предприятий торговли на работников нижнего уровня, к которым можно отнести продавцов, водителей и т.п. Учитывая, что около половины сотрудников АО "Продукты" находятся в возрасте от 18 до 30 лет, высокая сменяемость персонала и низкий уровень стабильности состава персонала вполне объяснимы и закономерны. Учитывая восходящую тенденцию показателя постоянства состава персонала, с определенной степенью уверенности можно предложить снижение сменяемости трудовых ресурсов естественным образом.
3. Образование сотрудников:
Согласно представленным данным большинство сотрудников персонала АО "Продукты" имеют оконченное среднее специальное образование (52%). Неоконченное высшее имеют все работники в возрасте от 18 до 25 лет, студенты, совмещающие работу в АО "Продукты" с учебой. Высшее образование имеет весь административный персонал и несколько работников торгового персонала. В целом, следует сделать вывод, что образовательная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" характерна для розничных торговых предприятий и вполне соответствует текущим условиям хозяйствования АО "Продукты".
Согласно данным диаграммы, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют торговые работники, производственный персонал отсутствует, что вполне естественно для предприятия розничной торговли. Доля обслуживающего, вспомогательного и административного персонала соответствует потребностям АО "Продукты". При этом, поскольку основу трудовых ресурсов предприятия составляет торговый персонал, доля руководящих работников и специалистов на предприятие невысокая.
Профессиональная структура трудовых ресурсов АО "Продукты" соответствует традиционной организации розничного предприятия, в которой выделены менеджеры, экономисты, работники бухгалтерии, инженерные и технические сотрудники, технологи, товароведы и продавцы. В отличие от крупных розничных сетей, супермаркетов, универмагов и т.п. уровень специалитета в рамках традиционной организации розничного предприятия определяется исключительно категориальным положением сотрудника.
5. Квалификация персонала
Структура трудовых ресурсов по уровню квалификации
Согласно диграмме, основную долю персонала в АО "Продукты" составляют работники с базовым уровнем квалификации. К данному уровню относятся продавцы и обслуживающий персонал со специальным или профессиональным образованием. Трудовые ресурсы без квалификации включают в практически весь себя вспомогательный персонал, к которому не предъявляются квалификационные требования. Первый уровень квалификации составляют административные работники и часть торгового персонала.
В зависимости от длительности и характера найма на работу трудовые ресурсы предприятий распределяются в зависимости от типа трудовых отношений. Работники могут быть наняты на постоянной основе, на временной, на выполнение сезонных работ, либо наняты для выполнения случайных работ. При оценке трудовых ресурсов АО "Продукты" было установлено, что в зависимости от длительности найма все работники работают на предприятии на постоянной основе. В случае, если появляется необходимость выполнения случайных работ – предприятие прибегает к услугам специализированных компаний.
В АО "Продукты" в настоящий момент в структуре трудовых ресурсов отсутствуют работники, нанятые по совместительству, а также отсутствуют работники, нанятые по договорам гражданско-правового характера. Все работники наняты в соответствии со штатным расписанием.
При определении среднесписочной численности не учитывались следующие типы работающих лиц: женщины в декретном отпуске и работники в учебном отпуске.
Движение трудовых ресурсов
Учитывая динамику численности персонала и движение кадров в абсолютных показателях можно судить о наличии в АО "Продукты" частой сменяемости работников. Данный факт отрицательно сказывается на хозяйственной деятельности предприятия, так как это ведет к снижению показателей производительности труда в долгосрочной перспективе, вместе с тем увеличивая уровень расходов на поиск, подбор и отбор кадров.
Диаграмма иллюстрирует динамику трудовых показателей.
Динамика трудовых показателей АО "Продукты"
Проанализируем движение трудовых ресурсов:
Коб по приему 2013 = 15/56 = 0,27
Коб по приему 2014 = 19/57 = 0,33
Коб по приему 2015 = 24/58 = 0,41
Коб выб с раб. 2013 = 1/56 = 0,02
Коб выб с раб. 2014 = 2/57 = 0,04
Коб выб с раб. 2015 = 4/58 = 0,07
Коб текучести 2013 = 12/56 = 0,21
Коб текучести 2014 = 14/57 = 0,25
Коб текучести 2015 = 17/58 = 0,29
Коб общего оборота 2013 = (15-1-12)/56 = 0,04
Коб общего оборота 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05
Коб общего оборота 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05
Коб полного оборота 2013 = (15+12)/56 = 0,48
Коб полного оборота 2014 = (19+14)/57 = 0,57
Коб полного оборота 2015 = (24+17)/58 = 0,70
Коб замещения 2013 = 15/12 = 1,25
Коб замещения 2014 = 19/14 = 1,35
Коб замещения 2015 = 24/17 = 1,41
К постоянства состава персонала 2013 = 22/56 = 0,39
К постоянства состава персонала 2014 = 25/57 = 0,44
К постоянства состава персонала 2015 = 33/58 = 0,57
К стабильности состава персонала 2013 = 20/56 = 0,36
К стабильности состава персонала 2014 = 18/57 = 0,32
К стабильности состава персонала 2015 = 14/58 = 0,24
Согласно представленным результатам текучесть кадров в АО "Продукты" с 21% в 2013 увеличилась до 29% в 2015 году. Рассчитанные показатели оборота находятся в диапазоне от 0,02 до 0,41, что свидетельствует об отрицательных тенденциях в АО "Продукты", наиболее существенной является рост текучести кадров.
Коэффициент общего оборота вырос с 4% в 2013 году до 5% в 2014 и 2015 году. Коэффициент полного оборота существенно увеличился с 48% до 70% в 2015 году. Это свидетельствует о восходящей тенденции движения трудовых ресурсов и общей интенсификации оборота кадров.
Общая динамика оборота трудовых ресурсов АО "Продукты" характеризует нестабильность работающего персонала.
Значение коэффициента замещения выросло с 1,25 до 1,41 в 2015, что характеризует возрастающую потребность предприятия в новых кадрах вследствие роста текучести кадров за анализируемый период. Однако предприятию удается поддерживать полное количественное соответствие трудовых ресурсов потребностям предприятия.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия, хотя и увеличился с 39% до 57% в 2015 году, продолжает оставаться относительно низким. Коэффициент стабильности состава персонала снизился с 36% до 24% в 2015 году, что обусловлено выбытием по естественным причинам части сотрудников, работающих в АО "Продукты" с момента основания.
Следует отметить очень высокий уровень текучести кадров на предприятии, что при высоких показателях коэффициента по приему позволяет судить о частой сменяемости персонала, что ведет к снижению эффективности основной экономической деятельности в рамках организации розничной торговли в АО "Продукты".
Таким образом, можно говорить о наличии проблемы текучести кадров в АО "Продукты". Следует отметить, что за анализируемый период в АО "Продукты" наблюдается излишняя текучесть, при этом имеет место тенденция роста данного коэффициента, что привело к приближению коэффициента текучести в 2015 году к своему критическому пределу.
Промежуточные выводы
Учитывая результаты анализа показателей движения персонала и структуры трудовых ресурсов АО "Продукты" можно судить о том, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности персонала, при этом растет как число принятых, так и уволенных с работы, что в совокупности с высокой долей работников, которые работают на предприятии 1 год или менее, свидетельствует о проблеме в управлении трудовыми ресурсами. Кроме того, распределение трудовых ресурсов по категориям и уровню квалификации подтверждает негативный характер данной тенденции: торговый персонал часто сменяется, что ведет к снижению эффективности использования трудовых ресурсов. Вместе с тем, характер распределения трудовых ресурсов АО "Продукты" по возрастному признаку подтверждает высокую долю молодых работающих, что также свидетельствует в пользу негативного характера динамики показателей движения трудовых ресурсов в АО "Продукты".
По итогам оценки трудовых показателей АО "Продукты" следует сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами в соответствии с текущими потребностями. Хотя показатели движения трудовых ресурсов отчасти свидетельствуют о негативных тенденциях в АО "Продукты", в целом, они отражают специфику хозяйствующего предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов
В прикладном аспекте оценки использования трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет статистическое изучение эффективности их использования. Основу использования трудовых ресурсов предприятий торговли составляет производительность труда. В торговле производительность труда измеряется объемом товарооборота на одного среднесписочного работника в единицу времени.
Результаты произведенных расчетов представим в таблице.
|
Показатели |
Изменение (+;-) |
Темп роста, % |
||
|---|---|---|---|---|
|
Среднесписочная численность работников чел. |
||||
|
Количество работников, проработавших весь год |
||||
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
||||
|
Объем товарооборота, тыс. руб. |
||||
|
Производительность труда, тыс.руб./чел. |
||||
|
Среднемесячная заработная плата, руб. |
||||
|
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия |
||||
|
Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда |
||||
Значение коэффициента постоянства состава персонала предприятия увеличилось в 2015 году на 0,13 и составило 0,57, но продолжает оставаться относительно низким. Это говорит о высоком уровне текучести кадров в коллективе работников АО "Продукты". Это характеризует ситуацию с использованием трудовых ресурсов в АО "Продукты" не с лучшей стороны.
Соотношение темпов роста средней зарплаты к производительности труда составило 1,022, что говорит о не соблюдении на предприятии основного экономического закона, когда производительность труда должна расти быстрее, чем зарплата. АО "Продукты" следует более рационально подойти к вопросам кадровой политики и пересмотреть практику работы с персоналом, так как эта тенденция может привести к не перспективности дальнейшей экономической деятельности компании.
Учитывая текущий уровень производительности труда в АО "Продукты", можно судить о том, что ключевым фактором ее повышения должна выступать модернизация используемых методов и предметов труда, повышение технической вооруженности труда и совершенствование технологических процессов. Принимая во внимание, что основной экономической деятельностью АО "Продукты" является розничная торговля, предприятию следует сосредоточить усилия в сфере повышения эффективности труда торгового персонала.
Вывод
Таким образом, можно сделать вывод о наличии в АО "Продукты" ряда проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов. Во-первых, на предприятии наблюдается низкая эффективность и рентабельность использования фонда рабочего времени, что обусловлено высоким уровнем экономического ущерба от потерь рабочего времени. Во-вторых, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о недостаточно продуманной политике использования трудовых ресурсов. Следовательно, требуется реализация мер, направленных на устранение данных недостатков в деятельности АО "Продукты" и повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
