Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания "KFC". Процесс аттестации персонала. Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.

курсовая работа , добавлен 26.02.2013


Теоретические основы, понятие, сущность и место рисков в сфере обслуживания (сервиса). Анализ и оценка рисков, возникающих в процессе производственной деятельности ТОО "Ресторан Тинькофф". Основные направления совершенствования управления рисками.

курсовая работа , добавлен 29.06.2011


Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011


Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 01.12.2010


Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 06.03.2012


Стратегическое управление персоналом как перспективная область российской управленческой практики. Деятельность управляющего в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Бага Бар". Мотивация персонала и контроль. Создание психологического климата.

курсовая работа , добавлен 13.09.2013


Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

курсовая работа , добавлен 24.10.2014


Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

дипломная работа , добавлен 27.02.2012

ВВЕДЕНИЕ

Задачи исследования:

Основные направления совершенствования системы управления персоналом в ресторане быстрого питания «KFC»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

– были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;

– была изучена организация системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;

– были рассмотрены процессы аттестации персонала в ресторанах быстрого питания «KFC»;

– была проанализирована система мотиваций персонала на предприятии общественного питания «KFC».

В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC», можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.

Организационная структура «KFC» – это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

Каждый сотрудник ресторана быстрого питания «KFC» имеет возможность расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои обязанности и отлично проходить все аттестации.

Процесс аттестации проходит в несколько этапов, после которых работнику выставляются оценки. На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока.

Но необходимо отметить тот факт, что на практике в ресторане «KFC» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Еще одной особенностью управления персоналом в «KFC» является система мотиваций. Всё это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает стремление стать лучшим, работать и зарабатывать. А если у работника есть такие желание, то следовательно повышается уровень обслуживания клиентов а вместе с ним уровень дохода всего ресторана.

ВВЕДЕНИЕ

Ресторанный бизнес находится в нашей стране на стадии развития. Во всем мире ресторанный бизнес считается очень рискованным. На Западе, при его-то стабильности, выживает только половина открывающихся ресторанов. У нас, при совсем нестабильном хозяйстве, после мощного кризиса закрылось всего 10% ресторанов, хотя, по некоторым оценкам, около 90% заведений балансируют сегодня на грани самоокупаемости.

Ресторан – предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Владелец ресторанного бизнеса называется ресторатором.

Управление персоналом – важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Важнейшим залогом успеха предприятия является сплоченность, профессионализм и опыт его работников. Квалифицированное управление персоналом в ресторанном бизнесе не только позволяет развить само заведение и сделать его еще более популярным, но и становится главным фактором привлечения клиентов и создания превосходной атмосферы для клиентов.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

В настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Актуальность данной темы в том, что проблема развития современных технологий управления персоналом предприятий ресторанного бизнеса относится к числу важнейших проблем современного менеджмента.

Цель исследования – изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания.

Предмет исследования – система управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC».

Объект исследования – ресторан быстрого питания «KFC».

Задачи исследования:

Рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;

Ознакомление с международной сетью ресторанов быстрого питания «KFC»;

Изучение организации системы управления персоналом ресторана быстрого питания «KFC»;

Рассмотрение процесса аттестации персонала в «KFC»;

Рассмотрение системы мотиваций персонала в «KFC».

Структура курсовой работы. Работа изложена на 30 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Основы управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

Сущность управления персоналом – это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения, рабочей силы на уровне предприятия на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников .

Основными целями управления персоналом организации являются:

Повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

Повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

Полного и эффективного использования способностей работников;

Создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;

Обеспечения мотивации трудовой деятельности;

Формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;

Согласования интересов организации и интересов работников.

Объект управления персоналом – это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки .

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

Линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

Функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

В настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом .

Несмотря на то, что ресторан «Тинькофф» достаточно давно функционирует на рынке, можно выделить ряд проблем в области управления персоналом. Это, в первую очередь, проблема, характерная для всей системы ресторанного бизнеса - текучесть кадров (Рис. 2). На рисунке представлены данные по текучести персонала за каждый квартал 2009 г.

Рис.2. Данные по текучести персонала в ресторане «Тинькофф» за 2009 г.

На диаграмме хорошо видно, что основная текучесть персонала происходит среди работников службы сервиса: 31 уволившихся в 1 квартале, 38 - во 2-ом, 34 - в 3-м, 32 - в 4-ом.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала ресторана «Тинькофф» за 2009 г., было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета-опросник, включающая ряд вопросов:

1. Низкая заработная плата.

2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы.

3. Отсутствие социальных гарантий.

4. Отсутствие системы адаптации.

5. Отсутствие перспектив профессионального роста.

6. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.

7. Неверное представление о работе.

8. Удаленность работы от места жительства.

9. Трудности во взаимоотношениях с коллективом.

10. Не прошел аттестацию.

11. Отсутствие стабильности.

12. Невозможность совмещения работы с учебой.

13. Другие причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали:

Отсутствие перспектив карьерного роста - 65%;

Отсутствие системы адаптации - 34%;

Неудовлетворенность режимом и условиями работы - 7%;

Неверное представление о работе - 5%;

Удаленность работы от места жительства - 4%;

Не прошел аттестацию - 4%;

Трудности во взаимоотношениях с коллективом - 1%.

Также особо стоит отметить, что 21% опрошенных в пункте «Другие причины» указали, что «стало неинтересно работать».

Нетрудно заметить, что в основном все вышеуказанные причины касаются, прежде всего, компетенции службы управления персоналом. А это указывает на еще одну проблему в системе управлении персоналом ресторана - недостаточную эффективность работы службы управления персоналом (Табл. 3).

Таблица 3.

Недостатки системы управления персоналом в ресторане «Тинькофф»

	Характеристика недостатка
1. Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями подразделений. Отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников.
2. Подбор персонала	Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта). Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
3. Система обучения и развития персонала	Неэффективность деятельности по созданию внешнего резерва, так как с момента включения соискателя в резерв и приемом его на работу проходит достаточно длительный период времени и нужный соискатель уже трудоустроен в другую организацию. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного во внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда	Отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

Сейчас в работе современной экономике на рынке существуют первостепенные характеристики для развития это осуществление высокой конкуренции, развитие на новых сегментах рынка и ценовая борьба. Каждый год на рынке появляется все больше организации, и каждая желает эффективно функционировать, что создает большое конкурентное давление. Исходя из этого, организациям необходимо достаточно много уделять внимания вопросам, которые касаются мотивации сотрудников и управления ими .

Сейчас в работе сферы услуг в управлении персоналом существует множество проблем.

Престижность работы в сферы услуг, в России, считается под вопросом.

Считается, что работать менеджером или администратором еще престижно, то работать официантом воспринимается окружающими и самим сотрудником унизительно.

Кадры, которые приходят на работу в ресторан воспринимают её как временную. Считается, что карьеру сделать в этой сфере не возможно и когда достигается определенная цель, например, накопление денег кадры увольняются.

Для работы в ресторане, в первую очередь, требуются молодые кадры и в качестве официантов, и в качестве менеджеров. И тут возникает проблема, что у кадров недостаточно жизненного опыта и благодаря этому серьезное отношение к работе стоит под вопросом, что приводит к не желанию нести ответственность.

Кадры молодого возраста это также, эмоциональный возраст, поэтому личные проблемы могут сказываться на настроение персонала, а это предшествует не качественному обслуживанию.

Также кадры, которые устраиваются на работу в сфере обслуживания, могут не иметь норм морали и понятия о честности, потому что считают эту работу не серьезной, а лишь рассматривают возможность легкого заработка.

Отсутствие обученных профессионалов в сфере обслуживания, выдвигает проблему обучения кадров, то есть траты дополнительного времени. Приходят устраиваться и опытные сотрудники, но здесь тоже есть своя проблема. Хоть их опыт и профессионализм не вызывает сомнений, но чаще всего им тяжелее прижиться с новым персоналом и прижиться к новым правилам в работе.

В управлении персоналом в общепите существует пониженный уровень дисциплины, отсутствие инициативности и не выполнение главных целей компании.

Благодаря всем, этим проблемам складывается самая первостепенная проблема текучести кадров, которая обязательно проявляется во всей сфере организации.

Если внимание всем этим проблемам, в сфере обслуживания, будет уделяться больше, влияние этих проблем можно будет снизить.

Все эти проблемы дают понять, что сотрудникам можно отдать главенствующую роль в компании. Управляющие и руководители сейчас как никогда ценят персонал, преданный организации. Большое внимание в организации уделяют персоналу в самом процессе управления, а именно организационной работе протекающей между всеми стадиями работы сотрудников. «Без активного участия высшего руководства в работе организации, в создании системы управления и управления ресурсами сотрудников, не будет эффективного управления» .

Создавать бизнес в сфере услуг, считается одним из самых сложных и рискованных вариантов бизнеса, но только в последние время сотрудников считают важным фактором успеха, в работе ресторана, поэтому первостепенной задачей можно поставить правильное управление и подбор персонала.

Первое что нужно сделать, это сформировать коллектив и провести внимательный отбор сотрудников. «В первую очередь при отборе персонала отсеивают тех кандидатов, которые не обладают минимальными характеристиками, запрашиваемые организацией» .

Во время работы управления персоналом важно правильно понять объем работы, чтобы не перегрузить сотрудников.

Нагрузками занимается руководство: менеджеры, администраторы и управляющие. Благодаря работе руководства выполняется первостепенная задача работы ресторана. При выполнение этой задачи руководство подвержено стрессу, потому что их работа очень интенсивна и динамична.

Руководству нужно создать систему мотивирования, так чтобы учитывалась мотивация для сотрудников на всех уровнях работы, с учетом всех особенностей. «Ключевая проблема в мотивации поведения и работы персонала» .

Поэтому наличие квалифицированных сотрудников считается преимуществом.

Первой задачей при управлении сотрудниками в ресторане это, быть конкурентоспособными на рынке достигать высокого уровня в эффективности производства, в первую очередь, повышение прибыли.

Механизм управления в работе с сотрудниками это принципы, методы управления и система средств, которые направлены на положительное выполнение всех задач организации через набор качественных сотрудников.

В организации цели достигаются через работоспособность принципов и методов. Принципы подразделяются: на общие (научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.); частные (соответствие функций управления целям организации, индивидуальная работы с кадрами, демократия в работе с кадрами, информированность кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия решений, подбор кадров); специальные и отдельные (для конкретного работника).

Принципы формирующие систему управления – это основные теоретические положения, включающие:

1) Обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом основываются и меняются не произвольно, а в соответствии с целями и потребностями организации.

2) Первостепенность функции управления персоналом – это организационная самой структура управления персоналом.

3) Оптимальное соотношение инфрафункций управления определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом организации.

4) Правильное соотношение управленческих ориентиров – говорит о необходимость в правильной пропорции соотнести функций деятельности организации и управления.

5) Потенциальные имитации – означает, что отсутствие работника не должно останавливать процесс работы, это значит, что каждый сотрудник должен уметь имитировать (выполнять) работу сотрудников других уровней.

6) Экономичность – подразумевает эффективность организации управления, снижение затрат на систему управления.

7) Прогрессивность – соответствие зарубежным и отечественным системы управления персоналом.

8) Перспективность – при разработке системы управления персоналом важно учитывать перспективы развития организации.

9) Комплексность – при разработке системы учитывать все факторы влияющие на нее.

10) Оперативность – быстрое принятие решений.

11) Оптимальность – при разработке системы управления персоналом разрабатываются разные варианты, и выбирается самый оптимальный.

12) Простота – лучше будет работать система управления персоналом, если она будет проще.

13) Научность – при разработке системы управления персоналом должны учитываться достижения в научной области управления.

14) Иерархичность – должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

15) Автономность любых горизонтальных и вертикальных структур системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность подразделений.

16) Согласованность – это взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и по горизонтали, которое должно соответствовать основными целями организации.

17) Устойчивость – обеспечение устойчивости системы управления достигается регуляторами, которые при отклонении от цели побуждают к регулированию системы управления персоналом.

18) Многоаспектность – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом.

19) Прозрачность – система управления персоналом должна обладать единой концепцией для всех подразделений. .

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для осуществления всех целей системы управления.

Выделим традиционные методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученных:

1. Управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплине.)

2. Экономические (основаны на экономической мотивации это –материальные поощрения, премии)

3. Социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннею необходимость человека) .

Этого можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга и достигаются во время развития на производстве.

Но традиционных методов управления недостаточно, поэтому существует намного больше методов системы управления, которые учитывают человеческий фактор, более сложные системы.

Таблица 1 –Методы разработки системы управления персоналом на организации

Метод	Описание
Экспертно-аналитический метод	Основан на наборе квалифицированных сотрудников по управлению персоналом. Осуществляется проработка форм систематизации, записи и представляются заключения экспертов. При этом выявляются направления по совершенствованию управления. Но с отсутствием у экспертов единой системы оценки есть риск не высокой точности.
Параметрический метод	Основа этого метода это, выявление степени соответствия между элементами производственной системы и самой системы управления персоналом.
Функционально-стоимостной анализ	Основа этого метода на нахождении более выгодной системы управления персоналом, потому что выявляются, лишнии функции управления, которые не выполняются.
Метод аналогий	Этот метод основан на разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения
Типизации подсистем	Метод основан на эффективном использовании типовых решений при совершенствовании управления персоналом.
Творческих совещаний	Основа метода на обсуждении всеми сотрудниками развития системы управления благодаря потоку идей.
Коллективный блокнот	Метод коллективного блокнота продвигает идеи каждого с последующей их коллективной оценкой .

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

1) стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

2) стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности) .

Еще на основе таблицы методов управления важно учесть, степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

1) ограниченную свободу (субъект управления принуждает объект выполнять задания);

2) мотивационную свободу, (субъект управления должен мотивировать объект управления);

3) высокую степень свободы, (субъект управления должен использовать психологию при формировании метода воздействия на объект).

В последним случае для сотрудника первостепенно удовлетворение потребностей в его реализации, а не в физиологических аспектах.

Описанные степени свободы объекта, выделяют другие методы управления: принуждения, побуждения, убеждения.

Характеристики методов управления являются высокими, у которых преобладает конкретный признак по конкретной группе методов. Новизна заключается в системности подхода к проблеме. Самое оптимальное сочетание этих методов это принуждение и побуждения в одинаковой степени, а убеждение вполовину меньше.

Методы принуждения – субстанция управления. Если субстанция руководство низшего качества, то это приведет к низкому качеству управления.

Методы побуждения – направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг. Субстанцией методов побуждения будет являются все виды мотивирования.

Методы убеждения – применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Самое главное для стратегического управления необходимо учесть экономические и организационные законы, научные подходы и принципы, методы и средства, достижения цели. Организация не будет конкурентоспособной если руководство не сможет реализовать все принципы.

В наше время в рыночных отношениях преобладают психологические методы управления, что делает необходимым учитывать психологические аспекты личности потенциальных сотрудников. Существующие сейчас традиционные методы управления, нужно заменить на методы принуждения, побуждения и убеждения. В основном итоге перед руководством ресторана встает проблема в поиске новых результативных способов управления персоналом.

Руководителям необходимо на первое место, при наборе сотрудников, учитывать их различный характер и привычки.

Необходимо изменение к самому подходу управления персоналом с учетом многофункциональной составляющей организации к исследованию и оптимизации его как стратегического ресурса с существенным эффективным потенциалом, содержащим высокий уровень компетенции и умение к формированию творчества и креатива. Большую важность данная проблема проявляется для предприятий общественного питания, учитывая высокую значимость персонала в достижении эффективной деятельности.

Услуги предоставляемые ресторанами основаны на прямом контакте сотрудников с посетителями, что ставит высокую планку для профессиональной компетентности, общительности, культуры и творчества в решении проблемных ситуации с гостями. При этом, сотрудники имеющие опыт в общении с гостями, оказываются важным источником идей по увеличению производительности предприятия и удовлетворение пожеланиям посетителей. При осознании такого факта, перед руководителем стоит задача в поиске новых методов управления персоналом в которых будет учитываться применение всех навыков сотрудника и благодаря этому будем достигнута цель увеличения конкурентоспособности организации.

1. Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии “Библиотека журнала ‘Управление персоналом”) -М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2002. - 368с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер,2008.- 512 с.
4. Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. для вузов / В. Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005.
5. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для вузов / И. Н. Герчикова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ-Дана, 2007.
6. Шеметов, П. В. Теория организации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / П. В. Шеметов, С. В. Петухова. – 3-е изд., стер. – М. : Омега-Л, 2008. – 282 с.
7. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. – М.: Интерэксперт, 1992.
8. Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: Монография. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012. – 179 c.

Количество просмотров публикации: Please wait

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Организация системы управления персоналом ресторана "Тинькофф", направления ее совершенствования: подбор персонала, обучение и повышение его квалификации, методы мотивации и стимулирования.

Подобные документы

Теоретические основы, понятие, сущность и место рисков в сфере обслуживания (сервиса). Анализ и оценка рисков, возникающих в процессе производственной деятельности ТОО "Ресторан Тинькофф". Основные направления совершенствования управления рисками.

курсовая работа, добавлен 29.06.2011


Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.

курсовая работа, добавлен 21.03.2011


Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.

курсовая работа, добавлен 01.12.2010


Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.

дипломная работа, добавлен 06.03.2012


Стратегическое управление персоналом как перспективная область российской управленческой практики. Деятельность управляющего в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Бага Бар". Мотивация персонала и контроль. Создание психологического климата.

курсовая работа, добавлен 13.09.2013


Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.

курсовая работа, добавлен 24.10.2014


Управление персоналом в современных условиях. Функции, субъекты и методы управления персоналом. Повышение квалификации и рост профессионального мастерства. Управление человеческими ресурсами. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

дипломная работа, добавлен 27.02.2012


Понятие, виды и причины текучести персонала. Специфика управления процессами текучести кадров в ресторанном бизнесе на примере ресторана "Якитория". Организационно-экономическая характеристика предприятия, анализ и методы снижения текучести персонала.

дипломная работа, добавлен 06.12.2013


Персонал как ключевой фактор развития ресторанного бизнеса. Формирование системы управления персоналом в ресторане быстрого питания на примере "Макдоналдс". Особенности американской системы управления. Проблема текучести кадров. Пути совершенствования.

дипломная работа, добавлен 13.10.2015


Анализ системы управления персоналом на ООО "Юргинский машзавод". Профессиональная адаптация новых работников и аттестация персонала на предприятии. Повышение квалификации и переподготовка кадров. Пути совершенствования системы управления персоналом.