Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

Обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

Прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

Гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

Переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

Укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача - обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.

3. Применен новый подход к разделению рабочего времени на «аудиторную и неаудиторную занятость».

Аудиторная занятость – проведение уроков, неаудиторная занятость - подготовка к урокам, консультации, подготовка к олимпиадам, конференциям, смотрам, методическая работа и иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями).

4. Установлена зависимость между средним уровнем оплаты труда по учреждению и заработной платой руководителя, что стимулирует руководителя бороться за рост оплаты труда путем рационального использования средств, выделяемых школе по нормативу.

5. Отсутствует четкая регламентация по количеству и заработной плате непедагогических работников, что создаст стимул к сокращению избыточного персонала, позволит сбалансировать штатные расписания, более рационально определить в структуре фонда оплаты труда доли отдельных категорий работников, а также повысить их зарплату.

Основной особенностью новой системы оплаты труда является формирование фонда оплаты труда образовательным учреждением самостоятельно в пределах общего объема средств учреждения, определяемого в соответствии с нормативом подушевого финансирования в расчете на одного обучающегося в год.

3. Система оплаты труда в государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования

С 1 ноября 2008 года оклады работников ГОУ ВПО определяются не Единой тарифной сеткой, а системой, разработанной внутри каждого такого учреждения. Решение о переходе на новую систему оплаты труда (НСОТ) было принято правительством в августе 2008 года.

Принципиальное отличие НСОТ прежде всего в том, что она разделяет сотрудников по видам экономической деятельности. Большие полномочия в вопросах распределения фонда оплаты труда получает ректор. Он также самостоятельно принимает решение о необходимом количестве сотрудников. С введением новой системы зарплата работника может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может и остаться на уровне гарантированной ее части, но не меньше, чем был его оклад при старой системе.

Примерный размер изменения заработной платы в федеральных учреждениях высшего профессионального образования:

По профессорско-преподавательскому составу:

В 116 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 47 %;

В 25 вузах произошло снижение заработной платы – от 2 до 42 %.

По учебно-вспомогательному и прочему обслуживающему персоналу:

В 131 вузе произошло увеличение заработной платы – от 1 до 86 %;

В 10 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 13 %.

По административно-управленческому персоналу:

В 113 вузах произошло увеличение заработной платы – от 1 до 131 %;

В 28 вузах произошло снижение заработной платы – от 1 до 60 %.

При отсутствии минимальных окладов в примерном положении, утвержденном приказом Рособразования от 09.10.2008 г. № 1383 в ходе формирования НСОТ федеральные образовательные учреждения использовали разные подходы к определению уровня гарантированной части заработной платы, к определению структуры заработной платы и повышению составляющих частей заработной платы.

В 45 вузах минимальный оклад по I ПКГ (Профессионально-квалификационная группа) установлен в размере 4330 рублей и более.

Минимальные размеры окладов с применением «вилок» по ним по всем профессиональным квалификационным группам работников установлены при введении НСОТ в большинстве вузов страны.

В зависимости от финансовых возможностей вузов, а также от того, к какой составляющей части заработной платы (к должностному окладу, компенсационным или стимулирующим выплатам) в конкретном вузе отнесены обязательные выплаты за занимаемую должность и наличие ученой степени, минимальные должностные оклады варьируются: по I ПКГ - от 1221 до 6000 руб., по IV ПКГ – от 3000 до 26294 руб.

Диапазон размеров минимальных окладов с учетом применяемых «вилок» окладов по каждой ПКГ составляет: по I ПКГ – от 1221 до 11170 руб.; по IV ПКГ – от 3000 до 35700 руб.

В то же время анализ порядка установления минимальных окладов по ПКГ в федеральных образовательных учреждениях свидетельствует о том, что в отдельных вузах был установлен единственный минимальный оклад для всех ПКГ как минимальная гарантия оплаты труда для всех работников, независимо от занимаемой должности.

При введении НСОТ средняя заработная плата основного персонала значительно различается по вузам и составляет в кратности нового МРОТ от 1,9 до 6,7 раза.

При этом доля бюджетных средств, направленных на введение нового МРОТ в объеме дополнительных бюджетных ассигнований, выделенных на введение НСОТ, имеет огромный разброс и составляет по вузам от 0 % до 100 %.

Заключение

В заключение контрольной работы следует отметить, что в основу построения новой системы оплаты труда положены такие принципы как:

Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы;

Поэтапное приближение минимальной базовой ставки и минимального базового оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения;

Использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а также разового премирования за особые достижения в труде.

При введении новой системы оплаты труда в образовательном учреждении, размер базового оклада, базовой ставки педагогического работника, за норму труда, определяется в размере не менееустановленного федеральными, республиканскими или муниципальными органами власти уровня для соответствующей профессионально-квалификационной группыработников.В случае если, гарантированная заработная плата работника по условиямновой системы оплаты труда оказывается меньше, чем по действующим условиям - работнику предусматривается компенсационная доплата. Также учитывая, что целью НСОТ является повышение качества работы учреждения приведем рекомендованные примеры оценки данного показателя.Педагогические показатели учебной и воспитательной работы:

Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом;

Подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня;

Профильный, углубленный уровень образовательной программы;

Охват подготовка и проведение внеклассных мероприятий по предмету;

Применение современных образовательных технологий;

Участие педагога в методической работе на школьном, городском, региональном, федеральном уровнях;

Индивидуальная работа с учащимися, испытывающими затруднения;

Социальные показатели:

Отсутствие или снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних;

Снижение (отсутствие) пропусков учащимися (лекций) уроков без уважительной причины;

Охват учащихся дополнительным образованием;

Отсутствие нарушений со стороны учащихся Правил внутреннего распорядка.

Социально-психологические показатели:

Удовлетворенность учащихся и родителей;

Высокий уровень социально-психологической сплоченности класса;

Отсутствие обоснованныхобращений учащихся, родителей, коллег-педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций.

Трудовая дисциплина:

Образцовое содержание кабинета;

Высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.).

Список используемой литературы

1. 29, 41 Закона РФ «Об образовании»

2. часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»

3. статья 144 Трудового кодекса РФ.

5. Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

"Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", 2008, N 6

Согласно Постановлению N 583 <1> учреждения образования с 1 декабря 2008 г. должны производить оплату труда работников по-новому, так как они переводятся на новые системы оплаты труда (НСОТ). В данной статье приведены основные документы, которые используются федеральными государственными образовательными учреждениями для введения новых систем оплаты труда.

<1> Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная или приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 583).

Чем было вызвано введение НСОТ? Главной причиной явилось то, что Единая тарифная сетка (ЕТС), на основе которой ранее производилась оплата труда, не в состоянии была учесть всех особенностей деятельности бюджетных учреждений. Специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получали одинаковую заработную плату, которая также не зависела от качества их работы. Это не способствовало стимулированию качественного и результативного труда.

Принципиальное отличие НСОТ от оплаты труда на основе ЕТС состоит в том, что ею предусмотрено разделение должностей работников по видам экономической деятельности. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые нужны в настоящий момент, в определении необходимого количества сотрудников для решения задач, стоящих перед учреждением.

В целях реализации Постановления N 583 Минздравсоцразвития были утверждены:

• Профессиональные квалификационные группы;
• Перечни видов выплат стимулирующего и компенсационного характера и разъяснения о порядке их установления;
• Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников учреждений.

В свою очередь, федеральными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета утверждены примерные положения об оплате труда работников по видам экономической деятельности и перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений.

Следует учитывать то, что в каждом учреждении будет своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, к установлению окладов.

Профессиональные квалификационные группы

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам" все должности, применяемые в бюджетной сфере, должны быть сгруппированы в профессионально-квалификационные группы. В свою очередь, внутри каждой подобной группы должности могут быть сгруппированы по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ. Критерии отнесения должностей к профессионально-квалификационным группам приведены в данном Приказе. Основным признаком таких критериев является образовательный уровень будущего работника.

Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н утверждены Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, согласно которым должности работников учебно-вспомогательного персонала подразделены на два уровня. К первому относятся такие должности, как вожатый, помощник воспитателя, секретарь учебной части.

Второй уровень, в свою очередь, подразделен на первые и вторые квалификационные уровни. К первому относятся дежурный по режиму, младший воспитатель. Ко второму - диспетчер образовательного учреждения, старший дежурный по режиму.

Профессиональная квалификационная группа должностей педагогических работников состоит из четырех квалификационных уровней.

К первому из них относят инструкторов по труду, физической культуре, музыкальных руководителей, старших вожатых.

Во второй квалификационный уровень включены инструктор-методист, концертмейстер, педагог дополнительного образования, педагог-организатор, социальный педагог, тренер-преподаватель.

К третьему квалификационному уровню относят воспитателей, мастеров производственного обучения, методистов, педагогов-психологов, старших инструкторов-методистов, старших педагогов дополнительного образования и старшего тренера-преподавателя.

К четвертому квалификационному уровню - преподавателей (за исключением должностей преподавателей, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу), преподавателей-организаторов основ безопасности жизнедеятельности, руководителей физического воспитания, старших воспитателей, старших методистов, тьюторов (за исключением тьюторов, занятых в сфере высшего и дополнительного профессионального образования), учителей, учителей-дефектологов, учителей-логопедов (логопедов).

Профессиональная квалификационная группа должностей руководителей структурных подразделений имеет три квалификационных уровня.

К первому квалификационному уровню отнесены заведующий (начальник) структурным подразделением: кабинетом, лабораторией, отделом, отделением, сектором, учебно-консультационным пунктом, учебной (учебно-производственной) мастерской и другими структурными подразделениями, реализующими общеобразовательную программу дополнительного образования детей (за исключением должностей руководителей структурных подразделений, отнесенных ко второму квалификационному уровню).

Второй квалификационный уровень объединяет следующие должности: заведующий (начальник) обособленным структурным подразделением, реализующим общеобразовательную программу и образовательную программу дополнительного образования детей, начальник (заведующий, директор, руководитель, управляющий): кабинета, лаборатории, отдела, отделения, сектора, учебно-консультационного пункта, учебной (учебно-производственной) мастерской, учебного хозяйства и других структурных подразделений образовательного учреждения (подразделения) начального и среднего профессионального образования (за исключением должностей руководителей структурных подразделений, отнесенных к третьему квалификационному уровню), старший мастер образовательного учреждения (подразделения) начального и (или) среднего профессионального образования.

К третьему квалификационному уровню отнесены начальник (заведующий, директор, руководитель, управляющий) обособленного структурного подразделения образовательного учреждения (подразделения) начального и среднего профессионального образования.

Для учреждений высшего и дополнительного профессионального образования Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 217н утверждены иные Профессиональные квалификационные группы должностей работников. Например , профессиональные квалификационные группы должностей работников административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала разбиты на три квалификационных уровня, а должностей профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений разделены на шесть квалификационных уровней.

Кроме того, Приказами Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 N N 247н и 248н утверждены Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих и Профессиональные квалификационные группы общеотраслевых профессий рабочих.

Стимулирующие выплаты

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. Этот Перечень небольшой и предусматривает следующие виды стимулирующих выплат:

• за интенсивность и высокие результаты работы;
• за качество выполняемых работ;
• за стаж непрерывной работы;
• за выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Компенсационные выплаты

Кроме выплат стимулирующего характера, Минздравсоцразвития Приказом от 29.12.2007 N 822 утвердило также Перечень выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях:

• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, за пустынность, высокогорный коэффициент, "северные" надбавки);
• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей) (а также за расширение зоны обслуживания и за работу вместо временно отсутствующего работника), при сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (например, за работу с детьми, имеющими отклонения в физическом развитии));
• надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Рекомендации по разработке примерных положений об оплате труда

Во исполнение Постановления N 583 изданы Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н.

Цель данных Рекомендаций - оказание практической помощи при разработке примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений. В Рекомендациях приведены структура и содержание положения. Например , в положениях должны присутствовать следующие главы: общие положения, порядок и условия оплаты труда, условия оплаты труда руководителя, его заместителей, главного бухгалтера, другие вопросы оплаты труда или заключительные положения.

В главе, посвященной основным условиям оплаты труда, следует предусмотреть порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников, повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям. Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления деятельности, и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС. После чего на основании расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может быть произведена их корректировка в сторону повышения.

Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам рекомендовано рассчитывать на основе дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание, соответствующих уставным целям учреждений и содержащихся в определенных разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов.

В отношении компенсационных выплат указано, что конкретные размеры коэффициентов, процентных надбавок и условия их применения определяются в соответствии с законодательством РФ. Данные выплаты, установленные в процентном выражении, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим профессиональным квалификационным группам (без учета повышающих коэффициентов).

В подраздел "Стимулирующие выплаты" следует включать перечень, то есть конкретные наименования стимулирующих выплат и размеры, которые рекомендовано устанавливать в процентном отношении к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим профессиональным квалификационным группам.

Документы, разработанные Рособразованием для введения новых систем оплаты труда

Перечислим основные нормативные акты, утвержденные Рособразованием для использования их в подведомственных федеральных государственных образовательных учреждениях при введении новых систем оплаты труда.

1. Приказом от 05.09.2008 N 1169 утверждены Примерные положения об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, в том числе по "Образованию".

На основании примерного Положения в каждом учреждении разрабатывается свое положение, в котором определяется порядок формирования фонда оплаты труда работников за счет средств федерального бюджета и иных источников, не запрещенных законодательством РФ, установления размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

1. Письмом от 28.08.2008 N 1686/12-16 "О новой системе оплаты труда" для подведомственных образовательных учреждений каждого уровня образования разработаны перечни показателей стимулирования и эффективности их работы.

Например , для выплаты стимулирующего характера профессорско-преподавательскому составу высших учебных заведений предусмотрены следующие показатели.

стимулирующего характера	Показатели
заинтересованность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам	Использование инновационных технологий в сфере развития образования и науки в образовательном учреждении; использование новейших образовательных и информационных технологий в учебном процессе; ведение активной методической работы по формированию учебных планов; разработка новых образовательных программ, связанных с внедрением новых направлений и специальностей; наличие учебников и учебно-методических пособий и разработок, созданных преподавателями образовательного учреждения; качество преподавания предмета на основе рейтинговой оценки службы качества образовательного учреждения; качество подготовки студентов, слушателей и обучающихся в образовательном учреждении; качество работы преподавательского коллектива кафедр образовательного учреждения; подготовка студентов и учащихся, завоевавших призовые места в международных, общероссийских и других не менее значимых конкурсах и олимпиадах; подготовка студентов из числа стипендиатов Правительства РФ или Президента РФ; высокий профессионализм и качество выполняемой работы
непрерывной работы, выслугу	Не предусматривается

Показателями стимулирования основного персонала федеральных государственных образовательных учреждений среднего профессионального образования, в частности, являются следующие.

стимулирующего характера	Показатели
За интенсивность и высокие результаты	Участие во внедрении инновационной образовательной программы в образовательном учреждении в рамках приоритетного национального проекта "Образование"; участие в создании и функционировании экспериментальной площадки, ресурсного центра на базе образовательного учреждения; участие в выполнении контрольных цифр приема в образовательное учреждение; участие в реализации программ непрерывного профессионального образования; подготовка победителей (призеров) всероссийских (региональных) олимпиад, смотров, конкурсов и др.; выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
За качество выполняемых работ	Не менее 75% от общего числа обучающихся, получивших положительные оценки при прохождении промежуточной аттестации за курс обучения; превышение плановой наполняемости в группах (подгруппах); не более 10% от общего числа обучающихся, отчисленных до окончания срока обучения по неуважительной причине; создание учебно-методических комплексов, учебно- программной документации, учебных пособий, электронных учебников, имеющих положительные рецензии; руководство курсовыми и дипломными работами (проектами), получившими реальные практические результаты; использование современных образовательных технологий (в том числе инновационных, информационных) и оборудования, новых форм организации учебного процесса
непрерывной работы, выслугу	Ежемесячная надбавка к должностному окладу: а) при стаже от 5 до 10 лет - на 10%; б) при стаже от 10 до 15 лет - на 15%; в) при стаже от 15 до 20 лет - на 20%; г) при стаже свыше 20 лет - на 30%
Премиальные выплаты по итогам	Не менее 75% от общего числа выпускников, получивших положительные оценки при прохождении итоговой аттестации; не менее 25% от общего числа выпускников, получивших повышенные разряды; не менее 50% от общего числа выпускников, трудоустроенных по полученной профессии; участие в развитии предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; организация и проведение среди обучающихся различных культурно-массовых, спортивных и других мероприятий; участие в развитии научно-технического творчества обучающихся

Согласно Постановлению N 583 главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5% лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников бюджетных учреждений.

Использование централизованных лимитов бюджетных обязательств осуществляется учреждением с учетом исполнения им целевых показателей эффективности работы.

Письмом N 1686/12-16 утверждены критерии оценки эффективности работы высших учебных заведений, структур послевузовского профессионального образования, научно-исследовательских подразделений и подразделений дополнительного профессионального образования.

Показатели	Критерии
Качество подготовки	Эффективность внутривузовской системы обеспечения качества образования; студентов
уровень подготовки	Соответствие учебных планов и программ учебных дисциплин требованиям государственных образовательных стандартов по уровню и содержанию
Качество подготовки	Уровень требований, предъявляемых к абитуриентам; соответствие качества подготовки обучающихся и выпускников требованиям государственных образовательных стандартов; эффективность внутривузовской системы обеспечения качества образования; уровень организации научно-исследовательской работы студентов; востребованность выпускников
Реализация программ послевузовского профессионального образования (ППО)	Наличие внутривузовского положения о ППО
Количество отраслей наук, по которым осуществляется
Количество специальностей, по которым осуществляется подготовка аспирантов, докторантов
Количество обучающихся за счет средств федерального бюджета аспирантов, докторантов
Количество обучающихся за счет юридических и физических лиц аспирантов, докторантов
Количество обучаемых аспирантов, докторантов - граждан иностранных государств
Доля защитившихся в срок аспирантов, докторантов
Количество обучаемых, выбывших до конца срока обучения аспирантов, докторантов

Эффективность работы подведомственных федеральных образовательных учреждений среднего профессионального образования оценивают, в частности, по следующим критериям.

Показатели	Критерии
Соответствие деятельности образовательного учреждения уставу и нормативно- правовым документам	Наличие и качество уставных и иных документов (устав, учредительный договор, локальные акты, лицензия, свидетельство о государственной аккредитации, программа развития, план работы образовательного учреждения, учебно-программная документация); наличие общественной системы управления образовательным учреждением (совет, наблюдательный
организации управления и контроля за воспитательным процессом, качество подготовки выпускников	Выполнение контрольных цифр приема обучающихся; полнота выполнения учебных планов и программ; количество обучающихся, получивших повышенные и пониженные разряды, дипломы (свидетельства) с отличием, отчисленных до окончания срока обучения по неуважительной причине (в процентах к общему числу); результаты итоговой государственной аттестации; участие во всероссийских и региональных олимпиадах, смотрах, конкурсах; процент охвата обучающихся дополнительным образованием; наличие концепции воспитательной работы; процент охвата обучающихся кружковой и спортивно- массовой работой; наличие студенческого самоуправления
организации управления и контроля за всеми подразделениями учреждения	Наличие в плане работы: разделов по организации управления и контроля за деятельностью филиала(ов), бухгалтерской службы, службы по обеспечению безопасности учреждения, учебного хозяйства, общежития, хозрасчетного участка и наличие документов о разграничении компетенции между административно-управленческим персоналом и осуществление контроля за деятельностью всех подразделений образовательного учреждения; процент внебюджетных средств к бюджетным средствам
И другие показатели и критерии

1. Приказом от 10.07.2008 N 812 утвержден Перечень должностей работников, относимых к основному персоналу, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности "Образование".

Этим Приказом установлено, что к основному персоналу для расчета средней заработной платы и определения должностных окладов руководителей образовательных учреждений относятся: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент, учитель, воспитатель, методист, педагог дополнительного образования, педагог-психолог, учитель-логопед, тренер-преподаватель, концертмейстер.

Этапы введения новых систем оплаты труда

К основным этапам введения новых систем оплаты труда можно отнести: уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внесение изменений в коллективный договор, принятие локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда, заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда, допускается их изменение по инициативе работодателя. Об этом он должен уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца до введения изменений.

Примечание. В таком порядке можно изменить только условия оплаты труда. Изменять трудовую функцию работника и срок его трудового договора нельзя (ст. 74 ТК РФ).

Внесение изменений в коллективный договор. В соответствии с п. 1 Постановления N 583 системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примечание. Изменение и дополнение коллективного договора производится в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В том случае, если порядок внесения изменений в коллективный договор не изменен коллективным договором по сравнению с установленной ТК РФ процедурой, для начала процесса коллективных переговоров по внесению изменений и дополнений в коллективный договор руководителю образовательного учреждения нужно направить письменное уведомление об этом в представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ).

Принятие локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда. Образовательное учреждение может принять один локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда (например, положение об оплате труда), либо несколько (например, положение об установлении условий оплаты труда, о компенсационных и стимулирующих выплатах, об оказании материальной помощи и другие). Любой из этих актов принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заключение трудовых договоров или дополнительных соглашений к трудовым договорам работников. Подготовка и заключение трудовых договоров или дополнительных соглашений к ним является завершающим этапом.

Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме" утверждены примерные формы трудового договора и дополнительного соглашения. Согласно данному Приказу трудовые договоры или дополнительные соглашения рекомендуется оформить не позднее 1 декабря 2008 г.

Приведем пример включения в трудовой договор условий об оплате труда.

Пример. Представим выдержку из заключенного 28 ноября 2008 г. Трудового договора N 45 педагога учреждения среднего профессионального образования Проклова И.Н. Так как положением об оплате труда учреждения предусмотрены различные виды выплат и доплат, то информацию о них удобно представить в виде приложения к трудовому договору:

Трудовой договор N 45

28 ноября 08
г. Дмитров "--" ---------- 20-- г.

4. Оплата труда и социальные гарантии

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата согласно Приложению к Трудовому договору, являющемуся его неотъемлемой частью.

Приложение

к Трудовому договору N 45

	Гарантированная базовая зарплата	Гарантированный размер ежемесячных стимулирующих доплат за результативность и качество работ	Ежемесячные стимулирующие
	внебюджету		внебюджет
Должностной оклад педагога Проклова И.Н. квалификационный				доходности внебюджетной деятельности	доходности по внебюджетной деятельности
Компенсационные (доплаты):
за классное руководство
за заведование кабинетом					До 600 руб. (бюджет), до (внебюджет)
за почетные отраслевые
за проверку письменных работ			количества пед. часов	количества пед. часов
книгоиздательскую продукцию

И.С.Зернова

Редактор журнала

"Бюджетные учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Реализация проекта по введению НСОТ сопряжена с рядом рисков, которые можно разделить на три группы:

Риски, которые могут быть устранены в ходе более тщательной проработки описанной системы начисления оплаты труда педагогических работников.

Риски, которые имманентно присущи такой организации оплаты труда

Риски, связанные с злоупотреблением теми дополнительными управленческими полномочиями, которые предоставляет НСОТ.

К первой группе рисков могут быть отнесены следующие факторы:

Не определен механизм установления соотношения фонда оплаты труда и учебных расходов;

Не определено как осуществлять выплаты за обучение детей на дому;

Не до конца определен механизм расчета выплат за отпускной период и на больничных;

Ко второй группе относятся риски, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений.

Введение стимулирующего принципа оплаты труда, при том, что фонд стимулирующих надбавок очень значителен, неизбежно привнесет в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственное и муниципальное образовательное учреждение никогда не являлось (как не является и теперь) сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития

Появление третьей группы рисков обусловлено тем, что НСОТ предоставляет ряд дополнительных полномочий как директору. Новая система оплаты труда позволяет директорам образовательных учреждений совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-иному управлять обучением, воспитанием, по-другому хозяйствовать. Однако при этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев, которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на родственных, дружеских либо деловых связях.

24 вопрос: принципы дифференциации оплаты труда в образовании.

Оплата труда работников образования имеет специфические особенности, что обусловлено своеобразием педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств. Таким образом, заработная плата работников образования - часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством труда.

Правильная организация заработной платы работников образования требует определить качественные и количественные различия педагогического труда: время, необходимое для выполнения данной работы; квалификацию работников, выполняющих различные виды педагогической деятельности; форму и уровень заработной платы. Наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному счету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время.

В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции. Для выполнения разной педагогической работы установлены нормы затрат труда, то есть нормы учебной (педагогической) нагрузки за ставку заработной платы. Для преподавателей учебных заведений установлено количество учебных часов, для воспитателей - педагогическая деятельность за день, для руководителей учреждений - деятельность в течение дня.

Ставки их заработной платы, например, назначаются:

18 часов в неделю учителям предметникам 5-11 классов;

За 20 часов работы в неделю учителям начальных классов;

За 24 часа в неделю - учителям-дефектологам;

За 36 часов в неделю - педагогам-психологам.

За работу по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа и другие виды деятельности оплачиваются дополнительно.

Важным шагом на пути дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени. В соответствии со ст. 30 Закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда. Размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов всех категорий работников.

Ставки заработной платы (должностные оклады) устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании аттестационной комиссии.

Аттестация осуществляется на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж, показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.

Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза. Расширилось внутри вузовское и межвузовское совместительство. Преподаватели и учебно-вспомогательный персонал (а также и студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для увеличения собственных средств и повышения оплаты труда. Но, следует отметить, что, заработная плата работников образования остается ниже средней по промышленности/

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении статьей 54 Закона “Об образовании”, которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в России.

Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных учреждениях, являются:

1. обоснованность утвержденных штатов, их соответствие нормативам, укомплектованность штатов;

2. целевое использование средств на оплату без отвлечения этих средств на другие расходы;

3. правильность оплаты по группам работающих;

4. соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий.

Фактически получаемая работниками сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот:

За выполненную работу;

Доплаты и премии, компенсации;

За образовательные и другие услуги;

Социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов;

За публикации;

От спонсоров, меценатов.

25. Правовое регулирование приносящей доход деятельности образовательных учреждений.

Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" (далее – Закон № 83-ФЗ) направлен не только на повышение эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг при условии сохранения либо снижения темпов роста расходов бюджетов всех уровней бюджетной системы на их предоставление, но и на создание условий и стимулов для сокращения внутренних издержек учреждений и привлечения ими внебюджетных источников финансирования.

В соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" государственные и муниципальные образовательные учреждения вправе осуществлять приносящую доход деятельность, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

Приносящая доход деятельность может быть реализована образовательными учреждениями населению, предприятиям, учреждениям и организациям "постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям" (подп. "б" п. 11 ст. 3 Закона № 83-ФЗ).

Они предоставляются с целью всестороннего удовлетворения потребности населения, улучшения качества услуг, привлечения дополнительных финансовых средств для их обеспечения, развития и совершенствования, расширения материально-технической базы образовательного учреждений, создания возможности организации занятий по месту жительства.

Платные услуги образовательных учреждений являются частью их хозяйственной деятельности и регулируются: Налоговым кодексом РФ, Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) с учетом изменений, вносимых Законом № 83-ФЗ; уставом учреждения; нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также субъекта РФ и муниципального образования, на территории которых это учреждение функционирует. Законодательно уточнено, что осуществление приносящей доход деятельности государственными и муниципальными образовательными учреждениями допускается, если это не противоречит федеральным законам.

Виды платных услуг, которые может реализовывать образовательное учреждение, регламентируются различными нормативными актами.

Законодательство Российской Федерации позволяет государственным (муниципальным) учреждениям оказывать (выполнять) платные услуги (работы) при следующих условиях:

Возможность осуществления приносящей доход деятельности закреплена в уставах учреждений (при этом в уставах должен быть перечислен исчерпывающий перечень этих видов деятельности);

Осуществление указанной деятельности соответствует целям создания учреждений, также отраженным в их уставах.

Закрепление правовым актом перечня платных услуг (работ), которые вправе оказывать (выполнять) государственные (муниципальные) учреждения, не требуется.

Оказывать (выполнять) платные услуги (работы) вправе учреждения всех типов.

Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного (муниципального) задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено федеральным законом (Приказ МО от 08.06.2010. №1374).

Перечень и стоимость дополнительных образовательных услуг, оказываемых государственными образовательными учреждениями Московской области на платной основе утверждены Приказом МО от 19 августа 2013 г. N 3181.

Бюджетное учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" к ним относят: обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с обучающимися углубленным изучением предметов и др. Существует Постановление Правительства Российской Федерации от 15 августа 2013 г. № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» ,где предусмотрено понятие: «платные образовательные услуги» - осуществление образовательной деятельности по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об образовании, заключаемым при приеме на обучение».

Нормативные правовые акты Минобрнауки РФ

· Письмо Минобрнауки РФ от 01.10.2002 № 31ю-31нн-40/31-09 (Методические рекомендации по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования).

· Приказ Минобрнауки РФ от 9 декабря 2013 г. № 1315 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 13.01.2014 №8 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам дошкольного образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 21 ноября 2013 г. N 1267 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 25 октября 2013 г. N 1185 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по дополнительным образовательным программам

Предпринимательская деятельность характеризуется набором нескольких предусмотренных законом признаков:

1 – систематичность;

3 – экономический риск как вероятность вложения средств и неполучения планируемых доходов (т. е. риск потери вложенных ресурсов);

4 – государственная регистрация (для некоммерческих организаций регистрация устава, в котором прописана та или иная конкретная предпринимательская деятельность).

Для предпринимательской деятельности характерны также некоторые внешние признаки:

– создание материально-технической и кадровой базы (наличие в штате нужных работников);

– длительный характер осуществления такой деятельности;

– отдельное ведение учета расходов и доходов и др.

Предоставление платных образовательных услуг образовательными учреждениями, как правило, подпадает под определение предпринимательской деятельности, предусмотренное ст. 2 ГК РФ, а также под понятие "коммерческая деятельность", используемое в Налоговом кодексе РФ.

Иная приносящая доход деятельность – это деятельность, которая не обладает совокупностью юридически значимых признаков предпринимательской деятельности. Нередко под иной деятельностью понимается также получение "пассивных" доходов, например: от сдачи в аренду помещений, пожертвований граждан и организаций, дивидендов от участия в коммерческих организациях, процентов по ценным бумагам и остаткам банковских счетов и т. п.

Как правило, такая "иная приносящая доход деятельность" не связана технологически с основной деятельностью и направлена исключительно на получение дополнительного финансирования. Получение доходов от такой деятельности допускается только в случаях, специально предусмотренных законом.

В частности, законами предусматривается право образовательных учреждений:

– выступать арендодателями имущества;

– получать пожертвования от граждан и организаций;

– получать доходы (за исключением казенных учреждений) от долевого участия в деятельности других организаций, приобретения акций, облигаций, иных ценных бумаг и начисленных на них дивидендов и процентов.

Дополнительный доход может быть получен также в связи с выплатой неустойки (штрафа, пени) контрагентом учреждения по договору. Налоговое законодательство, как правило, относит подобного рода доходы к "внереализационным доходам" и отличает их от доходов, полученных от предпринимательской (коммерческой) деятельности, которые в части превышения расходов считаются прибылью учреждения.

Представляется, что "пассивные" доходы, для получения которых не требуется активных или систематических действий со стороны учреждения, следует перечислять в его правовых документах в дополнение к указанию на доходы от приносящей доход деятельности. Например: "Источниками финансирования учреждения являются доходы от приносящей доход деятельности, а также целевые пожертвования, дивиденды по акциям, проценты по ценным бумагам и иные внереализационные доходы после уплаты соответствующих налогов".

К доходам образовательных учреждений относятся доходы :

– от реализации прав на результаты интеллектуальной деятельности (например, за разрешение по лицензионному договору использовать служебное произведение, исключительные права на которое принадлежат учреждению), имущество и денежные средства, полученные по завещанию;

– от целевого капитала, сформированного в целях финансирования данного учреждения.

Таким образом, приносящая доход деятельность образовательного учреждения может осуществляться как основная уставная деятельность в форме:

– предоставления платных образовательных услуг по основным программам сверх задания учредителя (курсы подготовки к экзаменам, углубленное изучение предметов сверх учебного плана, дополнительные занятия с учащимися, нуждающимися в таких занятиях, и т. п.);

– реализации программ дополнительного образования, не предусмотренных в задании учредителя.

Образовательное учреждение может получать доходы от деятельности, связанной с уставной (предоставление услуг, реализация товаров), при условии, что виды такой деятельности прописаны в его уставе, а также от выполнения разовых договоров (контрактов), в т. ч. заключенных в результате проведения конкурса по размещению государственного (муниципального) заказа.

Учреждение может получать доходы, не обусловленные и не связанные с его деятельностью: от аренды имущества, в виде целевых пожертвований, грантов, наследства по завещанию и (за исключением казенных учреждений) в виде дивидендов по акциям, прибыли от участия в коммерческих организациях

26. Учет и отчетность образовательной организации.

В соответствии с законодательными актами все индивидуальные предприниматели, а также организации, предоставляющие платные услуги в сфере образования, должны вести учет следующих видов: бухгалтерский; налоговый. Под термином «бухгалтерский учет» подразумевается система сбора, а также регистрации и упорядочивания информации: о состоянии различного имущества; капитале и всевозможных обязательствах предприятия. Ведение данной отчетности должно осуществляться в рамках действующего законодательства. Налоговый учет – учет, который должен вестись с целью отражения информации о прибыли.

27. Правовые основы ведения отдельных видов приносящей доход деятельности образовательной организации

Согласно федеральным законам юридическое лицо действует на основании устава (ст. 52 ГК РФ) . Следовательно, конкретные права и обязанности образовательного учреждения как юридического лица должны быть прописаны в его уставе и не должны регламентироваться правовыми актами субъекта РФ или органов местного самоуправления.

Законодательство в принципе не допускает для учреждения обладание на праве собственности каким-либо имуществом, включая денежные средства, все имущество находится у учреждения на праве оперативного управления (ст. 120, 296 ГК РФ ).

Используя правомочия по распоряжению имуществом, учреждение фактически осуществляет права собственника (муниципалитета, субъекта РФ или РФ) вместо тех органов, которые обычно наделяются такими полномочиями (органы управления имуществом, финансовые органы).

В частности, согласно законодательству все доходы автономного и бюджетного учреждения от деятельность, приносящая доход, поступает в самостоятельное распоряжение учреждений такого типа. Но сам учредитель не вправе пользоваться и распоряжаться этими доходами.

Доходы полученные с приносящей доход деятельности используются для осуществления основной деятельности.

Деятельность учреждения по непосредственному выполнению его главной функции называется основной деятельностью или основной уставной деятельностью. В законодательных актах она нередко отражена в уставных целях. Например, для образовательного учреждения основной уставной деятельностью будет считаться исключительно реализация принятых в этом учреждении образовательных программ. Фактически основная деятельность образовательного учреждения сводится к проведению разного вида занятий и воспитательных мероприятий с участием обучающихся и педагогических работников.

28. Порядок оказания услуг и выполнения работ образовательной организацией за плату

1. Наличие платных образовательных услуг и порядок их предоставления на договорной основе должны быть отражены в уставе образовательного учреждения (пп. 5 “ж“ п. 1 ст. 13 Закона “Об образовании“).

2. Дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан (п. 1 ст. 26 Закона “Об образовании“). Поэтому при предоставлении образовательных услуг должен соблюдаться принцип добровольности предоставления платных дополнительных образовательных услуг

3. Согласно Положению о лицензировании образовательной деятельности деятельность образовательных учреждений, оказывающих платные дополнительные образовательные услуги, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, не подлежит лицензированию.

4. Платные дополнительные образовательные услуги оказываются образовательным учреждением на договорной основе.

5. На оказание образовательных услуг, предусмотренных договором, может быть составлена смета.

6. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности
29. Имущество образовательной организации. Права образовательной организации в отношении имущества

Статьей 102 "Имущество образовательных организаций" прямо закреплено, что образовательные организации должны иметь в собственности или на ином законном основании имущество, необходимое для осуществления образовательной деятельности

Образовательное учреждение лишено права распоряжения принадлежащего ему имущества, за исключением расходования денежных средств, выделяемых ему собственником, поскольку без этого невозможно осуществление его деятельности.

Образовательное учреждение может сдавать имущество в аренду. Решение о сдаче в аренду может принять руководитель образовательного учреждения, но воспользоваться своим правом он может при наличии двух условий:
1) согласия совета образовательного учреждения;
2) цена аренды не может быть ниже цены, сложившейся в данном регионе

30. Пожертвования, безвозмездные поступления и иные виды доходов образовательной организации

Пожертвование – это дарение вещи или права в общеполезных целях
Пожертвование может быть совершено устно. Однако действующее законодательство предписывает в определенных случаях заключать договор в письменной форме (если стоимость пожертвования превышает 500 руб. или если это недвижимость). Следует обратить особое внимание на то, что целевое назначение пожертвования должно четко вытекать из условий договора.
Пожертвование признается целевым поступлением и не облагается налогом на прибыль. Согласно действующему бюджетному законодательству все пожертвования должны включаться в смету доходов и расходов бюджетного учреждения

31. Финансово-экономические вопросы организации приносящей доход деятельности образовательной организации

Финансово-экономическая деятельность регулируется положениями бюджетного кодекса. Доходы, полученные от приносящей доход деятельности, поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения. Учреждение вправе осуществлять приносящую доход деятельность до тех пор пока это служит тем целям ради которых оно было создано.
Основным источником информации для анализа средств, полученных от приносящей доход деятельности, является план финансово-хозяйственной деятельности

32. Модели частно-государственного партнёрства в образовании

Государственно-частное партнерство (ГЧП) в сфере образования можно представить как взаимодействие государственных образовательных учреждений и структур бизнеса на основе взаимовыгодных интересов для достижения общих целей.

Большую роль призваны играть сегодня проекты ГЧП при создании и развитии университетских комплексов, объединяющих образовательные, исследовательские учреждения и иные учреждения и организации. Такая инновационная структура вуза позволяет повысить эффективность и качество образовательного процесса, развить его прикладную направленность, максимально использовать интеллектуальные, материальные, информационные и человеческие ресурсы для подготовки специалистов, проведения исследований, разработки инновационных проектов.

Основные виды социальных инвестиций в сферу образования:
финансовые инвестиции в виде пожертвований в фонды, предназначенные для развития учебного заведения
прямые социальные инвестиции
развитие совместных проектов на основе софинансирования
безвозмездное предоставление каких - либо товаров и услуг учебному заведению

Важным направлением является создание и развитие институтов общественного участия как механизма реализации ГЧП в области образования. К таким институтам относятся наблюдательные, попечительские, общественные, управляющие и иные виды советов, создаваемых в учебных заведениях. Эти институты позволяют подключать к развитию системы образования: материальные, интеллектуальные и человеческие ресурсы учебного заведения как представителей самого учебного заведения, так и представителей государства, частного бизнеса, науки, широкой общественности, обучаемых и других.

Относительно новый термин НСОТ расшифровать можно как новые системы оплаты труда. Аббревиатура актуальна для учреждений бюджетной сферы, то есть для служащих муниципальных и государственных структур. В чем состоят особенности такого подхода к расчету зарплаты – об этом далее.

Что такое НСОТ

В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:

• Специалистов федеральных госорганов.
• Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
• Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).

Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы

Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.

Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.

Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):

• Базовый оклад.
• Компенсационные выплаты.
• Стимулирующие выплаты.

При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.

Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.

Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.

Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.

Номинальная заработная плата

Риски применения НСОТ

Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.

Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?

Переход на новую систему

Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:

• Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
• Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
• Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
• Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
• Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч.

  Информация по новой системе оплаты труда

  1 стат. 77 ТК.

Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.

Что такое НСОТ?

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы — уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ.

Нсот: за или против?

Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда. Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

— Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

— Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 15.01.2007 г. № 8 «О реализации постановления Правительства Российской Федерации от 30.12.2006 г. № 848»

Введение нормативного подушевого финансирования имеет своим ключевым моментом отказ от постатейного финансирования издержек в пользу подушевого финансирования задач. Важно понимать, что такой переход является необходимым элементом при проведении политики децентрализации управления образовательной сферой и развития экономической самостоятельности образовательных учреждений.

Использование подушевого бюджетного финансирования создаст возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по образовательным учреждениям, они ставятся в равные условия, а их финансовое благополучие зависит, прежде всего, от эффективности организации учебной деятельности и качества предоставляемой образовательной услуги. Кроме того, выравнивание финансовых условий делает возможной содержательную оценку качества работы образовательного учреждения, что стимулирует работу коллектива, его заинтересованность в борьбе за ученика. А это, в свою очередь, создает предпосылки для связи качественных характеристик работы школы и дополнительного финансирования этого качества (выделение бюджетных средств по результатам работы).

Задача подушевого норматива бюджетного финансирования – обозначить количество бюджетных средств, которое должно быть доведено именно до учащегося, так как этими средствами будет оплачена стандартная образовательная программа. Только в этом случае норматив определенной стоимости обеспечит и равенство доступа к бюджетной услуге, и эффективность расходования бюджетных средств. В этом коренное отличие норматива подушевого финансирования от тех нормативов, которые используются при расчете образовательных субвенций. Введение такого норматива в первую очередь должно расширить полномочия директора в распределении выделенных ему ресурсов. Имея величину норматива и контингенты учащихся, директор может заранее рассчитать величину бюджета своей школы и сформировать под бюджет штатное расписание, составить смету, распределив средства по статьям бюджетной классификации. Таким образом, введение модели подушевого нормативного бюджетного финансирования в расчете на 1 учащегося обеспечивает:

— обязательное доведение финансового норматива до образовательного учреждения в полном объеме, без изъятия;

— прозрачность при определении и распределении объемов бюджетного финансирования между ОУ;

— гарантии бюджетного обеспечения образовательного процесса и возможность бюджетного планирования развития ОУ;

— переход от финансирования производителей услуг и содержания сети учреждений к финансированию поставленной перед учреждениями задачи через финансирование потребителей образовательных услуг;

— укрепление и развитие школьной автономии и экономической самостоятельности.

Нормативно-подушевой принцип должен использоваться на всех уровнях формирования бюджета и его доведения до бюджетополучателя: региональном, муниципальном, уровне образовательного учреждения.

Главная на сегодня задача — обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, прежде всего путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе. Введение новой системы оплаты труда призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской школы: уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества. Предполагаются новые подходы к оплате труда:

1. Фиксированные размеры ставок, окладов за норму рабочего времени заменены на заработную плату в зависимости от расчетной единицы стоимости педагогической услуги (1 ученико-час).

Таким образом, во-первых, отражается интенсивность труда учителя и преодолевается зависимость заработной платы от количества отработанных учителем часов, а, во-вторых, стимулируется сохранение и повышение наполняемости классов.

2. С бюджета снята нагрузка по обеспечению гарантий учителям, которым не может быть обеспечена полная учебная нагрузка или снижается нагрузка в течение года.