Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Давайте разберемся какие правила устанавливает закон о сокращении работника.

Понятие сокращения работников

Для начала разберемся с терминами, поскольку необходимо отличать реальную процедуру от мнимой. Она бывает 2-х видов.

• Сокращение численности работников. Под ним стоит понимать снижение списочного состава лиц, занимающих ту или иную должность (например, уменьшение количества бухгалтеров).
• Сокращение штата. Оно происходит, когда упраздняются целые отделы и подразделения или сами должности.

Общая причина любых подобных действий заключается в невостребованности одного сотрудника или структурной единицы.

Такая причина должна быть объективной.

Обратным примером служат недобросовестные действия руководства компании. В ряде случаев администрация идет на злоупотребления и пытается таким способом избавиться от неугодного работника. Поскольку для ее деятельности требуются все те же трудовые ресурсы, она восстанавливает ставку. Эти действия не являются сокращением и служат основанием для сокращенного сотрудника обратиться в суд с иском о восстановлении.

Основания для сокращения

Любопытные факты

Процесс выдачи документов увольняемому работнику и процесс сокращения должны быть проведены согласно закону, вне зависимости от должности и причины увольнения. Процедура документирования, прописанная ТК РФ, касается и грамотного оформления личной карточки сотрудника, а также ведения журналов учета.

Трудовой кодекс предусматривает сокращение численности или штата работников при обязательном указании причины таких действий. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для снижения количества сотрудников. Их можно разделить на несколько групп.

• Причины экономического характера. В их число входит все, что влияет на рынок сбыта и прибыль предприятия. Примером выступает повышение акцизов на пиво, в результате которых выросла цена и упал спрос на продукцию производителей. В итоге на заводах были проведены массовые сокращения.
• Причины структурного характера. К ним относятся меры, направленные на повышение эффективности работы подразделений. Отдел могут сократить при возможности сэкономить, передав его функции на аутсорсинг. Примером служит транспортное хозяйство предприятия, требующее значительных затрат и связанное с рисками ответственности. Транспортные функции часто передают сторонним перевозчикам.
• Причины технологического характера. Они касаются замены работающих людей на автоматизированные системы. Примером выступают различные программные средства, позволяющие формировать налоговую и бухгалтерскую отчетность при все меньшем участии человека.

Основания для сокращения штата работников, отраженные в приказе, позволяют отличить реально востребованную процедуру от фиктивной.

В таблице указанны законы, регулирующие сокращение

Требования к процедуре сокращения

Процесс сокращения детально регламентирован. Компании обязаны соблюдать соответствующие требования ТК РФ.

• Обязательное документальное подтверждение. Речь идет о подготовке нового штатного расписания. Если через эту процедуру администрация пытается заменить эту должность иной позицией со схожим функционалом, то такие действия окажутся вне закона.
• Обязательное предложение работникам занять иные вакантные должности. Позиции должны соответствовать состоянию здоровья и квалификации сокращаемых сотрудников.
• Соблюдение ст. 179 ТК РФ. Речь идет о запрете увольнять сотрудников, относящихся к определенным категориям и соблюдать преимущественный порядок сохранения работы.
• Обязательное предупреждение сокращаемых не ранее, чем за 2 месяца.
• Соблюдение сроков расчета. Все текущие выплаты осуществляются не позднее последнего рабочего дня сотрудника.

Нарушение любого из условий может привести к финансовым потерям в ходе судебных разбирательств. Сокращаемые сотрудники не будут сохранять лояльность и наверняка обжалуют неправомерные действия администрации.

Специалист рассказывает о процедуре сокращения сотрудников

Гарантии сокращаемым сотрудникам

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников. Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений - достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников - к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие "сокращение численности", так и понятие "сокращение штата", имеющие разное значение. К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов. А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность. Такой точки зрения придерживается и заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Иванович Шкловец, дававший неофициальные комментарии по данному вопросу.

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата - уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность. Эта точка зрения поддерживается в неофициальных разъяснениях заместителем директора Департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России (ранее - заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России) Ниной Заурбековной Ковязиной и кандидатом юридических наук, доцентом кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений Натальей Андреевной Цуркан.

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика. "Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности" (Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

"Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности. В этом заключается отличие от сокращения численности работников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается" (Решение Ужурского районного суда Красноярского края от 28.04.2011 по делу N 2-136/2011).

Вторая позиция судей представлена ниже.

Судебная практика. "В соответствии с действующим законодательством высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы и общая численность работников могут не уменьшаться" (Решение Октябрьского районного суда г. Орска Оренбургской области от 26.05.2011 по делу N 2-823/2011).

"Суд отмечает, что сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц..." (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу N 2-1688/11).

"Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (Решение Виноградовского районного суда Архангельской области от 25.07.2011 по делу N 2-219/2011).

"Под сокращением численности следует понимать уменьшение численного состава работников определенных должностей, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц" (Решение Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай по делу N 2-1910/2010).

В данном случае достаточно сложно утверждать о правильности какого-либо мнения, поэтому попробуем обратиться к толковому словарю. Значение слова "численность" таково: численность - это количество, численный состав чего-либо (согласно словарю Т.Ф. Ефремовой); численность - численный состав (согласно словарю С.И. Ожегова); численность - количественный размер, численный состав (согласно словарю Д.Н. Ушакова). Значение слова "штат": постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (согласно словарям Т.Ф. Ефремовой и Д.Н. Ушакова); положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах, постоянный состав сотрудников учреждения (согласно словарю С.И. Ожегова).

Из всего этого можно сделать вывод о том, что штат работников является постоянной величиной, регламентированной штатным расписанием на определенный промежуток времени до момента введения в действие нового штатного расписания. Отметим, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" (которая была утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 и была обязательной до 2013 г.) предусматривает не только перечень должностей (специальностей, профессий с указанием квалификации), но и количество штатных единиц по каждой из них.

Кроме того, штатное расписание подразумевает штат в определенном количестве единиц, утверждаемый приказом руководителя (унифицированная форма N Т-3 предусматривает соответствующую строку). Обратите внимание: не должностей.

Таким образом, штат работников организации измеряется в штатных единицах, а не в должностях.

С другой стороны, численный состав организации может быть меньше или превышать количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием, т.к. должности могут быть вакантными или на одной штатной единице могут числиться несколько человек.

Пример 1 . В структуре организации предусмотрены четыре бухгалтера, в соответствии с чем в штатном расписании существует должность бухгалтера в количестве четырех штатных единиц. Фактически работниками заняты только три штатных единицы этой должности, а четвертая временно вакантна. Таким образом, списочная численность бухгалтеров меньше штатной численности.

Пример 2 . Вакантных штатных единиц нет, а на одной из единиц оформлены два человека (т.к. одна сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, а на ее место по срочному трудовому договору принята новая). В этом случае списочное количество работников на должности бухгалтера превышает штатное количество.

Поэтому, очевидно, имеет смысл разделять такие понятия, как штатная численность и списочная численность, что дает основание склоняться к точке зрения, согласно которой сокращение численности работников - это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников - это уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Примером, приведенным в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69), при внесении в трудовую книжку записи об увольнении по сокращению предписывается вносить запись с разграничением этих понятий (при сокращении штата работников - "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако применяя норму п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) о том, что записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, работодатели эти понятия часто не разграничивают в силу опасений допустить ошибку, тем более что вопросов у контролирующих органов и судов при использовании общей формулировки основания увольнения по сокращению, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не возникает.

Обоснование принятого решения о сокращении штата работников

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика. По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатного расписания ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии - помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не вправе вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Судебная практика. В надзорной жалобе работник указал, что при рассмотрении дела нижестоящим судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права. По мнению работника, суд не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, поэтому суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда, согласно которому суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Позиция Верховного Суда РФ основана на нормах действующей редакции ТК РФ о том, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к. сокращение штата работников - это не что иное, как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, и поэтому оно должно быть обосновано работодателем.

Сомнения в отношении решения работодателя о сокращении штата работников, принятого произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде как имеющие существенное правовое значение.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

Беременные женщины;

Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

Другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

Пример 3 . В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости.

Пример 4 . В ходе организационных изменений отпала необходимость в выполнении определенного участка работ сотрудниками отдела экономики. В отделе экономики шесть штатных единиц экономистов, у всех работников, замещающих эту должность, одинаковая квалификационная категория, но разные функциональные обязанности. При этом могут иметь место следующие ситуации:

Работодатель предусмотрел разделение функциональных обязанностей и подготовил для каждого экономиста отдельную должностную инструкцию с теми обязанностями, которые эти работники действительно выполняют. В результате при проведении процедуры сокращения, обоснованной отсутствием необходимости в выполнении определенной работы, работодатель безболезненно исключает из штатного расписания ту должностную единицу, которую замещает работник, выполняющий этот самый функционал;

Работодатель имеет одну должностную инструкцию на должность экономиста, согласно которой все работники, замещающие эту должность, имеют одинаковый перечень должностных обязанностей. В данном случае доказать факт выполнения каким-либо отдельным работником конкретных обязанностей уже не представляется возможным. Поэтому работодатель вынужден определять кандидатуры для сокращения путем выявления преимущественного права. При этом не факт, что менее квалифицированным или имеющим меньшую производительность труда окажется именно тот работник, который реально отвечал за теперь уже ненужный участок работы.

К сожалению, что конкретно подразумевается под словосочетанием "более высокая производительность труда и квалификация", ТК РФ не объясняет. Но, как показывает сложившаяся практика, в том числе и судебная, в качестве доказательства более высокой квалификации (обратите внимание: оценивается только та квалификация, которая необходима работнику для выполнения должностных обязанностей на данной должности) большое значение придается уровню профессионального образования, опыту работы, знаниям специфики производственного процесса, повышению работником своей квалификации, кроме того, немаловажную роль играют личные и деловые качества работника.

Подтверждающими документами при этом могут быть документы о профессиональном образовании; свидетельства, удостоверения и сертификаты повышения квалификации; протоколы и приказы по результатам аттестационной оценки; трудовая книжка; письменные рекомендации, характеристики, докладные записки руководителя и т.д.

В качестве доказательства более высокой производительности труда выступают результативность работы, отсутствие брака, замечаний к работе, выполнение большего объема работы или сокращение сроков выполнения работы, перевыполнение норм выработки, наличие поощрений и наград.

Работодатель имеет право самостоятельно определять критерии оценки и производить оценку сотрудников при условии документального подтверждения принятых решений (в некоторых случаях в качестве косвенных доказательств судом во внимание принимаются также показания свидетелей). Правильность применения указанных критериев при определении преимущественного права по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Поэтому часто работники, уволенные по сокращению штата, обращаются за защитой своих прав в суд, где ссылаются на преимущественное право оставления на работе. В связи с чем к данному вопросу нужно отнестись со всей серьезностью, чтобы избежать ошибок, которые могут привести к восстановлению работника в прежней должности. Стоит обратить внимание еще на один момент: хотя штатным расписанием должности и предусматриваются в совокупности с категорией или разрядом, однако работники, их замещающие, соответственно, имеют разные уровни квалификации. Так, сотрудник, занимающий должность, скажем, каменщика 6 разряда, имеет преимущество перед каменщиком 4 разряда. И, безусловно, при сокращении штата необходимо в первую очередь исключать должности без категорий или разрядов, а также с разрядами и категориями, которые ниже остальных.

Здесь работодатели часто допускают ошибки, принимая решение об исключении из штатного расписания должностей без привязки к работникам, которые их замещают. Следствием подобной ошибки является заполненная форма штатного расписания, где графа "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации", как видим, подразумевает указание квалификации. Поэтому название должностей (специальностей, профессий) выглядит примерно так: "Водитель автомобиля 2 класса". Неудивительно, что воспринимается такое название как единое целое.

Пример 5. В организации планируется сократить три штатные единицы профессии слесарь по ремонту автомобилей, причем общая штатная численность слесарей по ремонту автомобилей в автотранспортном цехе составляет шесть человек, из них две единицы - слесарь по ремонту автомобилей 6 разряда, три единицы - слесарь по ремонту автомобилей 5 разряда и одна единица - слесарь по ремонту автомобилей 4 разряда.

Работодатель исключает из штатного расписания 3 единицы профессии слесаря по ремонту автомобилей 5 разряда, расценивая эти позиции как отдельную профессию и считая, что определения преимущественного права здесь не требуется. Но обратите внимание: профессия слесаря по ремонту автомобилей 4 разряда при этом остается в штатном расписании, хотя наличие разных квалификационных разрядов является прямым подтверждением уровня квалификации работников. В этом случае если кто-то из сокращенных работников 5 разряда обратится в суд, то работодателю придется обосновать свое решение.

Если причина вывода из штатного расписания - в отсутствии необходимости выполнения перечня работы именно слесарями по ремонту автомобилей 5 разряда, то подтвердить этот факт работодатель может, предоставив суду рабочие инструкции сотрудников с разбивкой по разрядам. Иначе налицо нарушение требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ.

Чтобы при проверке контролирующих органов или в суде работодатель мог легко обосновать факт соблюдения требований, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, рекомендуется приказом организации создавать комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе. В ее состав обычно включаются сотрудник подразделения по персоналу, сотрудник юридического подразделения, руководитель подразделения, в котором производится сокращение, представитель первичной профсоюзной организации.

Результаты заседания комиссии фиксируются протоколом, в котором отражаются критерии определения преимущественного права на оставление на работе, указываются работники, оставляемые на работе, и работники, подлежащие увольнению. Данный протокол должен быть подписан всеми членами комиссии.

Например, необходимые сведения и критерии для определения преимущественного права на оставление на работе для каждого работника могут выглядеть следующим образом:

1) Ф.И.О. работника;

2) должность/профессия;

4) дата рождения;

5) образование (вид/специальность/год окончания учебного заведения);

6) состав семьи (состояние в браке/иждивенцы, год рождения иждивенцев).

7) повышение квалификации (по направлению работодателя) (вид/дата окончания);

8) стаж работы по специальности;

9) стаж работы в данной организации (дней, месяцев, лет);

10) наличие трудового увечья или профессионального заболевания по вине организации;

11) наличие инвалидности;

12) дополнительные условия в соответствии с коллективным договором;

Обратите внимание, что изначально преимущественное право предоставляется лишь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только если уровень квалификации и производительность у работников, в отношении которых определялось преимущественное право, одинаковые, то применяются нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Тогда предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Также дополнительные условия могут быть предусмотрены коллективным договором.

В этом вопросе как со стороны работодателей, так и со стороны работников часто существует недопонимание, которое приводит к судебным спорам.

Необходимо отметить: чтобы иметь возможность руководствоваться протоколом комиссии по определению преимущественного права при доказательстве правомерности принятого решения в отношении сокращаемых работников, в основании увольнения работника в приказе об увольнении целесообразно делать ссылку на соответствующий протокол. Судебная практика придерживается аналогичного мнения (см., например, Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики по делу N 2-1688/11).

Также важно знать, что принцип определения преимущественного права распространяется только при оставлении на текущей должности работника и не должен приниматься во внимание при предложении вакантных должностей, т.к. вопрос перестановки кадров относится к компетенции работодателя и только он вправе решать, кому из сокращаемых работников предложить определенную вакантную должность. Об этом говорит п. 10 Постановления Пленума N 2. При этом работодатель не обязан предлагать одну должность нескольким работникам одновременно.

В заключение хочется отметить, что действующее трудовое законодательство, регулирующее вопросы сокращения численности или штата работников, как показал проведенный анализ, не раскрывает определения некоторых используемых понятий. В результате неправильное толкование терминов приводит к недопониманию законодательных требований и формированию различных мнений специалистов и судов в отношении одних и тех же вопросов, что наглядно отражено в судебной практике. Поэтому к каждой ситуации сокращения следует относиться ответственно, с глубоким анализом всех обстоятельств и своевременной подготовкой необходимых подтверждающих документов.

Основания для сокращения штата работников в Трудовом кодексе РФ не перечисляются, их работодатель определяет на свое усмотрение. В этой статье мы расскажем, на что может ссылаться руководство, в чем особенности проведения штатных мероприятий.

Как проводится сокращение штата (численности): обязанности работодателя

Подробного регламента проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников на законодательном уровне нет, но отдельные моменты из этих процедур в ТК РФ упоминаются. В частности, обязанности работодателя — это:

1. Заблаговременное информирование работника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
2. Предложение попавшему под сокращение всех имеющихся вакансий в том же административно-территориальном образовании (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
3. Выявление и учет лиц, имеющих преимущество на оставление в должности (ст. 179 ТК РФ).
4. Информирование о грядущем сокращении (увольнении) профсоюза предприятия и службы занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I).
5. Перевод согласившихся на него работников в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
6. Окончательный расчет с работниками, в том числе выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
7. Увольнение по окончании всех мероприятий на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Чем отличается сокращение штата от сокращения численности: в первом случае убирается сама должность как таковая, во втором — должность остается, но количество работников, находящихся на ней, уменьшается . В обоих случаях процедура сокращения происходит аналогичным образом.

В процедуру документального оформления сокращения входит:

• утверждение нового штатного расписания (об этом читайте здесь: Как правильно вносить изменения в штатное расписание?);
• издание приказа о сокращении, а затем об увольнении;
• соответствующее оформление бухгалтерских и кадровых документов.

Какими могут быть причины сокращения штата работников

Причины сокращения штата работников в трудовом законодательстве нигде не перечисляются. Правом уменьшить численность персонала работодатель может воспользоваться в любое время, если имеется такая необходимость. Он же определяет основание.

Косвенно об основаниях сокращения говорится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: это могут быть мероприятия, приведшие к организационным или технологическим изменениям условий труда. Ликвидация должности или отдела в целом в таких ситуациях будет правомерной.

А вот в связи с реорганизацией предприятия, в результате которой все должности останутся прежними, сократить работника уже нельзя (письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0).

Причиной сокращения согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ также является отказ работника трудиться в режиме неполного дня (недели), который был введен ввиду экономических причин. В этом случае происходит увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка сокращения и предоставлением всех гарантий.

ВАЖНО! Если работодатель решил уволить трудящегося по причине ликвидации организации, а потом передумал и решил провести сокращение, ему достаточно изменить основание увольнения в документах. Заново проводить процедуру предупреждения не нужно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2014 по делу № 33-14914 ).

Может ли работник оспорить обоснованность сокращения

Оспорить целесообразность уменьшения численности персонала или ликвидации должности работник не сможет. И вот почему:

1. Основания для проведения сокращения нигде не прописаны. Их, как отмечалось выше, определяет работодатель. Регулирование численности персонала является его правом, исключительной компетенцией (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010).
2. Доводы о неприязненных отношениях между работодателем и работником судом не рассматриваются, проверяется только реальность проведения штатных мероприятий (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила от 02.05.2012 по делу № 2-613/2012).
3. Работодатель в судебном разбирательстве должен доказать исполнение положений ст. 82, 179, 180, 373 ТК РФ, обосновывать принятое решение о сокращении он не должен (кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Амурского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-2509/11). При этом если во время сокращения одного работника нанимается другой с аналогичными обязанностями, суд может запросить основания проводимых мероприятий (определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Таким образом, от работодателя требуется соблюдение всех формальностей, сроков, а также исполнение гарантий, указанных в ТК РФ. В противном случае работник будет восстановлен на работе.

Кому и как предлагаются должности

В число обязанностей работодателя, проводящего мероприятия по сокращению штата (должности), входит предложение увольняемым сотрудникам имеющихся вакансий.

На что стоит обратить внимание:

1. Вакансии предлагаются в соответствии с квалификацией работника, а не все имеющиеся (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
2. Внештатному сотруднику, т. е. трудящемуся по гражданско-правовому договору, при сокращении другие должности предлагать не обязаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 № 5848).
3. Временно свободные должности (в частности, в связи с уходом работника в декретный отпуск) сокращаемым не предлагаются (определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Вакансии предлагаются письменно, и от работника получается письменное согласие или отказ от перевода на другую должность.

Можно ли отменить процедуру сокращения штата

Возможна ситуация, когда необходимость в уменьшении числа работников отпала. В этом случае работодатель вправе остановить процедуру сокращения. Для этого нужно:

• издать приказ об отмене приказа о сокращении;
• ознакомить с этим приказом всех работников под подпись;
• ввести в действие прежнее штатное расписание.

После отмены оргштатных мероприятий трудовые отношения продолжаются и прекращаются по общим правилам ТК РФ.

Если до отмены сокращения некоторые работники уже успели уволиться, а такое возможно в силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то вернуть их обратно приказом об отмене не получится, так же как и взыскать выплаченное им выходное пособие.

Восстановить трудовые отношения с ними можно только путем заключения нового договора.

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении?

Сокращение штата

Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства. Ошибки и недостаточно серьезное отношение к планированию и проведению сокращения могут привести к финансовым потерям, серьезным административным и юридическим последствиям.

Что же нужно сделать до даты, когда сотрудник покинет компанию? Во многом это зависит от внутренней ситуации:

• по каким причинам принято решение о сокращении штата (снижение объемов производства, банкротство или ликвидация предприятия, сокращение издержек и т. п.);
• какова общая финансовая ситуация (есть ли возможность выплачивать компенсации, оплачивать переобучение и трудоустройство высвобождаемых сотрудников и т. п.);
• действуют ли на предприятии профсоюзная организация или совет трудового коллектива .

Рассмотрим несколько вариантов планирования процесса сокращения штата в зависимости от степени организованности трудового коллектива.

Вариант I. В компании действует одна или несколько профсоюзных организаций. В этом случае подготовка и сама процедура сокращения штата сотрудников должны проходить поэтапно:

I этап. После проведения экономического анализа целесообразности сокращения (по подразделениям) и последствий принятого решения в ближайшей и отдаленной перспективе (снижение издержек, падение производительности труда, возможность совмещения должностей и профессий оставшимися сотрудниками, перераспределение объемов работ и т. п.), а также анализа рисков, связанных с увольнением конкретных людей (с точки зрения их законодательной защищенности), следует подготовить все необходимые документы.

II этап. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца. Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов. Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе (желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии). Если в компании действуют две и больше профсоюзных организации, следует одновременно проинформировать каждую из них.

Профсоюз должен рассмотреть решение администрации и утвердить поименный список сокращаемых сотрудников (или выдвинуть свои предложения). Согласие профсоюзного органа является обязательным условием, иначе все дальнейшие действия компании по увольнению работников будут признаны недействительными.

Здесь важно отметить, что в соответствии с действующим законодательством (Законом Украины от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV) профсоюзная организация не имеет права оспаривать саму необходимость проведения сокращения как результата изменений в организации производства и труда: этот вопрос не входит в ее компетенцию, поэтому она не может запретить руководству компании принять решение о сокращении штата. Профсоюзы имеют право:

• контролировать соблюдение порядка проведения сокращения штата (в соответствии с действующим трудовым законодательством, отраслевым и коллективным договорами);
• вносить предложения по изменению подхода к сокращению, по оптимизации процесса сокращения и т. п.

Внесенные предложения должны в обязательном порядке рассматриваться руководством компании; ответы на них (также в обязательном порядке) предоставляются профсоюзной организации в сроки, обусловленные действующим законодательством.

В письме-уведомлении профсоюзу должна содержаться следующая информация:

1. Обоснование необходимости сокращения - экономическое, финансовое и т. п. (например, в связи с изменением в организации производства и труда, снижением объемов производства, прекращением деятельности и т. д.).
2. Список сокращаемых должностей и количество сокращаемых штатных единиц.
3. Поименный список сотрудников, предлагаемых к рассмотрению на сокращение.
4. Запрос на разрешение сокращения (в соответствии с поименным списком).

Поскольку для принятия решения об утверждении списка сокращаемых сотрудников профсоюзная организация в любом случае запросит дополнительные материалы, которые нужны для анализа ситуации по каждому человеку, имеет смысл одновременно подать также следующую информацию:

• анализ квалификации и производительности труда каждого сотрудника, который занимает должность, подлежащую сокращению (всех работников, занимающих аналогичные позиции и числящихся в штатном расписании компании, а не только тех, кого предполагается сократить);
• сведения о социальном статусе сотрудников, занимающих должности, которые предполагается сократить;
• штатное расписание (действительное на дату подачи уведомления);
• должностные инструкции по каждой из должностей, которые подаются на сокращение.

Эти документы следует официально зарегистрировать как дополнения к письму-уведомлению. Подача дополнительной информации и документов облегчит и ускорит процедуру согласования.

На что нужно обращать внимание при составлении указанных документов? Здесь много нюансов, поэтому рассмотрим эти вопросы подробнее.

Как составить обоснование о необходимости сокращения?

Каких-либо требований или типовых форм для такого обоснования в действующем законодательстве нет. Соответственно, руководство компании составляет обоснование в свободной форме , обязательно указывая те факторы, в результате действия которых возникла потребность в изменениях организации производства и труда. Администрация не обязана включать в обоснование конфиденциальные данные или информацию, являющуюся собственностью компании, что может, в случае разглашения, отрицательно повлиять на ее экономическое, финансовое положение или репутацию. Решение о том, какую информацию включать в обоснование, принимают руководители (улучшение условий труда; уменьшение объемов реализации выпускаемой продукции; изменение организационной структуры предприятия; внедрение более эффективных технологий и оборудования и т. д.). Однако следует заметить, что слишком размытое или неубедительное обоснование может вызвать дополнительные вопросы со стороны профсоюзной организации и тем самым осложнить или затянуть процесс утверждения списка сокращаемых сотрудников.

Что такое «сравнительный анализ квалификации и производительности труда»?

Действующим законодательством не регламентирован порядок и формат проведения этого анализа, в частности - какие факторы следует рассматривать в обязательном порядке. Таким образом, компания имеет право проводить анализ по собственному усмотрению. Тем не менее, если в отраслевом и коллективном договорах был оговорен и утвержден порядок анализа квалификации и производительности труда, необходимо обратиться к этим документам. Кроме того, существуют рекомендации и комментарии специалистов по вопросам трудового права, которые принимаются во внимание судами при рассмотрении трудовых споров.

При проведении анализа можно также рассматривать:

• результаты последней аттестации;
• производительность труда: количественные и качественные показатели результатов деятельности работников за длительный период времени;
• рейтинг оценки профессиональной деятельности (Performance Appraisal );
• положительно оцененные и внедренные предложения сотрудника по улучшению работы (если в компании действует Suggestion (Improvement ) Program);
• другие критерии, которые, по мнению руководства, признаются существенными при принятии решения об оценке производительности труда сотрудников (например, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей).

При этом важно обращать внимание на то, что сам факт более высокого уровня образования и более длительного непрерывного стажа работы не всегда создает для работника преимущества. При возникновении разногласий между уволенным сотрудником и работодателем суд, рассматривая иск, учитывает, насколько объективными и измеряемыми являются предоставленные критерии оценки преимуществ при принятии решения об увольнении работника, а также - имеются ли подтверждающие выводы администрации документы. Сравнительный анализ производительности труда и квалификации рассматривается именно в их совокупности . Это означает, что сравнивать работников, занимающих одинаковые должности (одна из которых сокращается), следует по двум параметрам одновременно: более высокий уровень одного из показателей дает преимущество лишь при условии равенства значений другого показателя.

Что подразумевается под «социальным статусом» и для чего нужна такая информация?

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные . Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

1. Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
2. Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

ВАЖНО . Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации . Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

ВНИМАНИЕ . Предупредить сотрудника о сокращении в связи с внутренними причинами – прямая обязанность работодателя.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

1. Экономические проблемы организации . Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.

   Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

   Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.

2. Необходимость в уменьшении количества сотрудников . Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.

   То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

   Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.

3. Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.

   К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
   — хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

ВНИМАНИЕ . Если работник попадает под сокращение и у него нет преимущественного права на сохранение своей должности, он при любом раскладе не подлежит увольнению, если находится в отпуске или застигнут в период временной нетрудоспособности.

Требуется ли обоснование от работодателя?

Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.

Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.

Но, как уже было сказано, работодатель должен уведомить профсоюзный орган . И, кроме того, он должен уведомить непосредственно сотрудника посредством особо составленного документа – уведомления.

ВАЖНО! гарантирует работнику не только возможность заблаговременного предупреждения об увольнении, но и позволяет претендовать на компенсацию (по договоренности сторон трудовых отношений).

Сокращение численности или штата – это процедура, требующая повышенного внимания со стороны руководства и персонала. Потому не стоит забывать об основаниях, которыми может оперировать руководитель при увольнении, инициируемом им самим. Нами они были рассмотрены в рамках вышеизложенной статьи.