Этика этикет отношений руководителя и подчиненных. Этика делового взаимодействия руководителя и подчиненных. IV. Служебный этикет руководителя ОУ

Меры повышения показателей этичности поведения руководителей и других работников:

1. Выработать этические нормативы (что хорошо, что плохо). К этическим нормативам могут быть, например, отнесены: недопущение вымогательства, подарков; незаконное распределение незаконно полученной прибыли; раскрытие секретов компании; незаконные выплаты политическим партиям; использование информации, полученной в доверительной беседе с участниками своей "группы";

2. Создать комитеты по этике воспитания в фирме: за границей широко распространены; некоторые организации создают их для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Зачастую все члены комитетов – руководители высшего звена. Некоторые организации нанимают специалистов по этике (за рубежом их называют адвокатами по этике). Их роль – совесть организации;

3. Обучение этичному поведению и руководителей, и рядовых сотрудников.

1. Разработка этических нормативов, применяемых во всем мире;

2. Учет этических вопросов при разработке стратегии предприятия;

3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных неразрешимых этических проблем.

Американский исследователь Лоран Нэш заметила, что любой руководитель часто сталкивается с решением таких этических проблем, которые ставят перед ним сложные этические требования, при этом он не может ничего изменить и не может принять решение, при котором могут пострадать люди. Он оказывается в таком положении, что его интересы входят в противоречие с личными нуждами работника: проблема жадности, неверная информация, сокрытие фактов, выпуск некачественной продукции, неразумное завышение цен, прямой обман при переговорах, наличие фаворитов, карьера по головам сослуживцев и производство небезопасной продукции. Наиболее безнравственные решения в бизнесе принимаются людьми, имеющими самые благие намерения.

Современная деловая этика , по мнению многих ученых, должна основываться на следующем:

1. Создание материальных ценностей во всем многообразии форм (изначально важный процесс);

2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения общественно значимых целей;

3. Приоритеты при разрешении проблем, которые возникают в бизнесе, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

Как показывают исследования, руководители стали более цинично относиться к этике поведения и к причинам этого можно отнести следующие: А) общее снижение значения этики; Б) конкурентную борьбу; В) необеспечение должного вознаграждения руководителя за этическое поведение и наоборот; Г) стремление указывать уровень прибыльности ежеквартально; Д) нажим со стороны организации на работников для достижения каких-либо компромиссов.

Значительным фактором влияния на подчиненных является поведение руководителя.

Этика в отношениях "руководитель - подчиненный": относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы он относился к тебе. Правила этики в отношениях "руководитель - подчиненный":

1. Стремление создать сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Сотрудники должны разделять, с одной стороны, цели организации, с другой – оставаться индивидуалистами;

2. При возникновении проблем, вызванных недобросовестностью, руководитель должен выяснить причины и не попрекать бесконечно подчиненного. Задача руководителя – помочь подчиненному преодолеть проблемы, опираясь на сильные стороны его личности;

3. Если подчиненный не выполнил ваше поручение, то необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он будет думать, что провел вас, и таким образом, руководитель не выполнит своих обязанностей;

4. Замечание, сделанное сотруднику, должно быть этично. Вначале попросите сотрудника объяснить причину невыполнения поручения. Замечание следует делать один на один;

5. Критикуйте не человека, а его действия и поступки;

6. Когда критикуете, сначала необходимо сказать что-то приятное, а потом уже критиковать. Закончить неприятный разговор тоже следует дружески;

7. Никогда не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах;

8. Не заводите любимчиков, фаворитов, ко всем подчиненным относитесь одинаково;

9. Никогда не давайте заметить, что вы не владеете ситуацией;

10. Принцип справедливости: чем больше заслуга, тем больше вознаграждение (принцип "вклад - оклад");

11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном вашими собственными силами;

12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, не забывайте хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу. Унижать человека нельзя – он запомнит это на всю жизнь;

13. Привилегии должны быть одинаковыми как для себя, так и для всех сотрудников;

14. Признавайте собственные ошибки в работе, ведь подчиненные рано или поздно все равно узнают о них. Это свидетельство вашей силы.

15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны, и они ответят тем же;

16. Выбирайте правильные формулировки, учитывая при этом ситуацию и личность подчиненного.

Руководитель может использовать следующие формы распоряжения: приказ, просьба, вопрос, "доброволец".

Приказ можно использовать в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.

Просьба используется, если ситуация рядовая, отношения между руководителем и сотрудником доброжелательные, в этом случае сотрудник может высказать свое мнение.

Вопрос целесообразно использовать, когда руководитель хочет вызвать инициативу, рассуждение, работник захочет взять работу в свои руки.

"Доброволец" – в том случае, когда работа должна быть сделана, но никто ее делать не хочет.

Этические обязанности руководителя:

1. Руководитель должен быть образцом нравственности;

2. Лидеры должны быть ответственны за перспективы своей организации;

3. Руководители должны постоянно информировать своих подчиненных о своих намерениях;

4. Руководители ответственны за формирование слаженного коллектива;

5. Руководители отвечают за создание обстановки, которая бы поощряла развитие творчества подчиненных.

Хорошие подчиненные должны:

1. В отношении с начальством создать атмосферу взаимного стремления к решению задачи;

2. Выполнять приказы начальства, но без раболепия;

3. Вносить свой опыт, знания и умения в работу коллектива, и при этом не стремиться занять место другого его члена;

4. Быть достаточно уверенными в себе, чтобы спорить с начальством, и оставаться при этом корректными;

5. Быть верными своему начальнику и организации;

6. Уходить в случае, когда они не могут больше поддерживать руководителя или не разделяют его точку зрения.

Вопросы к руководителю для оценки его руководства:

1. Развивают ли подчиненные свои способности?

2. Растет ли их способность брать на себя ответственность и принимать решения?

3. Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?

4. Участвуют ли они в принятии решений?

5. Чувствуют ли они поощрение и поддержку со стороны руководителя?

6. Помогает ли руководитель работать лучше и с большей производительностью?

Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов - межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие проблемы. Исполнение этических правил должно сочетаться с тонким психологическим анализом ситуации, учетом возможного поведения коллег в конфликтной ситуации Саранчин Ю. К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 126..

Отличительная черта служебного этикета сотрудника правоохранительных органов -- это его нормативный характер: общение здесь регулируется уставами, приказами, наставлениями, инструкциями, выполнение которых строго обязательно. В зависимости от занимаемой должности и специального звания между сотрудниками складываются определенные отношения на основе общих принципов морали, права и уставных требований, в которых сливается воедино уважение к личности человека с уважением к его званию и должности, моральная ответственность начальника и подчиненного за соблюдение этических норм Аракелов Ю. С., Джегутанов Б. К., Олейников В. С. Профессиональная этика юриста: ответы на экзаменационные билеты. -- СПб.: Питер, 2006, C. 101..

Этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему, с одной стороны (прежде всего как к руководителю), а с другой - как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и другим. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 283..

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю. К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но, несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 285..

Руководитель обязан постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю. К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь. Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 285..

Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и другие.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. -- 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 248..

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится “критическая” часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.

Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

В-третьих, критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и “не дойти”, третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 286..

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, жалобщики -- не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает руководителю большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас -- не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. -- 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 249..

Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Проведенные в органах внутренних дел исследования показывают, что наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителей являются следующие: требовательность к себе и подчиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе, умение владеть собой, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам, уверенность себе, настойчивость, твердость, решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обязательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность, самокритичность, жизнерадостность, оптимизм чувство умора.

Кроме того, назывались такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других (Исследования проводились в 1983-1993 гг. Опрошено около 5000 сотрудников рядового, сержантского, офицерского составов различного служебного положения и различных специальностей в 7 регионах страны, а также среди слушателей Академии МВД СССР и МВШМ МВД РФ) Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 288..

Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят, прежде всего, видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств. Однако, чтобы моральные добродетели руководителя могли себя проявить, надо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми качествами. Так, например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. При этих условиях доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п. С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то они не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет, прежде всего, ответственность любой руководитель.

Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием “этика подчиненного”. Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие: дисциплинированность, исполнительность, ответственность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искренность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудолюбие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 289..

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Недаром хорошие руководители обязательно проходят “школу подчинения” - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства, подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство «Щит-М», 2004, С. 290..

Каждый управленец, независимо от должностного статуса, обязан руководствоваться общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности и уважении традиций, что предполагает взаимную вежливость, взаимопонимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.

Однако специфика системы управления, несимметричность официальных отношений и господство принципа субординации потребовали выработки специальных правил служебного этикета, которые бы оформляли и направляли поведение и взаимоотношения сторон управленческого процесса в повседневных служебных ситуациях. При этом необходимо помнить, что ситуационный характер этикета обнаруживает себя в том, что одно и то же правило может быть обязательным в одном конкретном случае и совершенно неуместным и даже непозволительным в другом.

Знание правил служебного поведения, умение правильно ими пользоваться и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения необходимы современному руководителю еще и потому, что практически три четверти его рабочего времени, по подсчетам специалистов, проходят в общении с людьми, причем чаще всего в ситуациях неравного статуса сторон.

Ситуационный характер делового этикета определяет и особенности правил, регулирующих взаимоотношения руководителя и подчиненных в различных служебных ситуациях.

Ситуация 1: распоряжение

Указания - функция и рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз оказывается перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет.

По наблюдениям известных специалистов в области управления Г. Купца и С. О’Доннела, если подчиненные руководствуются только приказами и правилами, установленными руководством, то они работают лишь на 60-70% своих возможностей, лишь формально выполняя свои обязанности. Однако чтобы добиться полной реализации способностей и мобилизации знаний и умений подчиненных, руководителю необходимо уметь вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя активность .

«Ничто не порождает внутреннее напряжение - или покорную пассивность - так же верно, как приказ, и когда у человека нет выбора, от него не приходится ожидать истинной преданности делу», - заметил П. Уотермен. Приказная форма, жесткий стиль требования уместны в экстремальных ситуациях, где необходимо немедленное, беспрекословное исполнение указания. Однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождая его от личной ответственности и исключая возможность доверительного сотрудничества. Причем чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, требуя от него конкретного действия, а не результата.

Еще существеннее снижается уровень эффективности труда работника, когда приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда поручение достаточно облечь в форму просьбы. Тем более если речь идет о поручениях, не входящих в круг непосредственных обязанностей подчиненного. Во всех случаях в форме просьбы подчиненные воспринимают поручение с большей готовностью, расценивая это как проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии и вере в способность работника успешно и инициативно выполнить

данное поручение. В конечном итоге все управление сводится к стимулированию, развитию активности и инновационности сотрудников.

Ситуация 2: поощрение

Хотя право наложения взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи, составляющих функцию руководителя и неотъемлемый элемент служебных отношений, определяется действующим законодательством и нормативными актами, в реализации этих процедур не последнюю роль играет форма, диктуемая правилами делового этикета.

Положительные подкрепления в форме похвалы, вознаграждения, поощрения в управленческой практике имеют большое значение. «Поучения значат много, - утверждал Гете, - но поощрение - все... Поощрение после порицания подобно солнцу после дождя». Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается или остается незамеченным, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить вознаграждение.

Однако процедура поощрения требует соблюдения определенных правил этикета:

- любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости, должны быть замечены руководителем;
- поощрение должно быть конкретным и следовать непосредственно за успешно завершенной работой;
- важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного;
- публичное поощрение в присутствии других коллег подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, формально выплаченное в окошке кассы.

Советы специалистов

«Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех. Будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу»

(Д. Карнеги ).

«Используйте при руководстве людьми сельскохозяйственный подход, обеспечивая соответствующий климат и удобрение, и пусть люди растут сами по себе»

СЦ. Мак-Грегори).

«Верьте в способности окружающих вас людей: детей, коллег, подчиненных - и вы увидите, как они, эти способности, расцветут!»

(М. Ночевник).

Ситуация 3: наказание

«Есть средство воспрепятствовать преступлениям - это наказание, есть средства изменять нравы - это благие примеры» (Ш. Монтескье).

Порицание, как и поощрение, - одна из функций руководителя, реализуемая в форме неодобрительного отзыва о выполненной работе подчиненного и в случае необходимости наложения определенных санкций. Порядок наложения взысканий за недолжное исполнение функциональных обязанностей или проступки работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, реализуя эту функцию, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе. Эффективность критики или наказания обеспечивается рядом условий:

- критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на недостоверных, непроверенных данных или подозрениях;
- степень виновности работника в некачественном выполнении работы должна быть точно определена: руководитель обязан прежде всего выяснить, кто поручил данному работнику выполнение задачи, с которой тот не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой;
- объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;
- порицание должно выноситься за конкретный проступок, не распространяясь на личность в целом;
- наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника;
- порицание за проступок должно быть своевременным и неотвратимым;
- за проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив;
- если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать свою долю вины, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного;
- неудовлетворенность руководителя качеством выполненной работы может быть выражена в форме критики, однако эта критика должна быть справедливой, доброжелательной и корректной по форме;
- критиковать человека лучше в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц, тем более подчиненных;
- особый такт требуется при вынесении порицания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив все обстоятельства и попытавшись вместе найти наилучший способ разрешения ситуации. Строгое наказание за первую ошибку обычно не достигает цели. Даже правильное по существу, оно заставляет подчиненного занять позицию защиты, может вызвать озлобление или подорвать уверенность в себе;
- дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто, в противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе;
- чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут способствовать успеху работы в будущем;
- единство требований ко всем сотрудникам - основа этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим - равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.

Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания - публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненных.

Правила этикета в ситуации наказания необходимо соблюдать и потому, что подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.

Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поведением подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики, не унижая достоинства человека, - искусство руководителя, а также требование этикета. «Хороший тон» находится октавой ниже», - тонко заметил немецкий писатель-сатирик Г. Лих- тенберг .

От деловой и предметной критики следует отличать псевдокритику, как правило, преследующую какие-либо корыстные, далекие от интересов дела, цели. Выделяют несколько видов такой «критики»:

- тенденциозная критика как способ сведения личных счетов или средство сохранения «своего лица» за счет порицания других;
- «профилактическая» критика, необходимая, по мнению некоторых руководителей, для создания «рабочего настроя» и поддержания дисциплины (вспомним девиз римского императора Калигулы: «Пусть не любят, лишь бы боялись!»);
- «стандартная» критика, которую некоторые руководители формально вводят в свои доклады и отчеты для создания видимости объективности и строгости;
- показная критика, используемая для создания видимой непримиримости с недостатками;
- упреждающе-порочащая критика, используемая некоторыми руководителями для опережающей нейтрализации критического выступления принципиального и честного работника.

Совет специалиста

Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М. : Прогресс, 1989. С. 306.
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс -«Высшая школа», 1990. С. 241.
См.: Ночевник М. Н. Психология общения и бизнес. С. 39.
Лихтенберг Г. Афоризмы. URL: http://frazochka.ru/authors/6341.html

Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов - межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие проблемы. Исполнение этических правил должно сочетаться с тонким психологическим анализом ситуации, учетом возможного поведения коллег в конфликтной ситуации Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 126..

Отличительная черта служебного этикета сотрудника правоохранительных органов - это его нормативный характер: общение здесь регулируется уставами, приказами, наставлениями, инструкциями, выполнение которых строго обязательно. В зависимости от занимаемой должности и специального звания между сотрудниками складываются определенные отношения на основе общих принципов морали, права и уставных требований, в которых сливается воедино уважение к личности человека с уважением к его званию и должности, моральная ответственность начальника и подчиненного за соблюдение этических норм Аракелов Ю.С., Джегутанов Б.К., Олейников В.С. Профессиональная этика юриста: ответы на экзаменационные билеты. - СПб.: Питер, 2006, C. 101..

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..

Руководитель обязан постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 248..

Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится "критическая" часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.

В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и "не дойти", третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 286..

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, жалобщики - не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает руководителю большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас - не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 249..

Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием "этика подчиненного". Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие: дисциплинированность, исполнительность, ответственность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искренность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудолюбие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 289..

Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Недаром хорошие руководители обязательно проходят "школу подчинения" - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства, подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 290..

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

- - Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
  - Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
  - Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
  - Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

- - Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
  - Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
  - Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

- - Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
  - К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

Вконтакте

Норма деловых взаимоотношений

Правила поведения руководителя

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Похожие материалы: