Каков смысл коэффициентов интенсивности и сложности труда и каким образом могут устанавливаться они на практике?
Сложность , т.е. качествотруда, зависит от его квалификации, условий и ответственности при выполнении работы . При этом в понятие «квалификация» работника входит его образовательный уровень, опыт, талант, организованность, умение работать с людьми, управлять ими, принимать правильные решения и ещё многое другое.
Для определения способов оценки этих факторов можно воспользоваться многочисленными наработками, выполненными советскими экономистами в предыдущие десятилетия. Так, для определения влияния квалификации работников на их оплату в каждой отрасли были подготовлены специальные Тарифно-квалификационные справочники, разрабатывалась и внедрялась Единая тарифная сетка. При этом принимались во внимание уровень образования работника, научные и практические его достижения, наличие публикаций, открытий, дипломов и диссертаций. Изучалось воздействие на квалификацию стажа работы, занимаемых ранее должностей, характера полученного образования и проч.
Для учёта условий труда применялись сезонные, региональные коэффициенты, предусматривались доплаты за вредность, подземные, высотные, подводные работы и т.д. Учитывалось, работает человек в помещении или на улице, в городе или в тайге, море, космосе. Они завесили от опасности работ, от того, зимой или летом они производились и проч.
Мера ответственности при выполнении работ принималась во внимание при установлении должностных окладов, ставок, привилегий. На них оказывали влияние величины материальных, культурных и моральных ценностей, за которые отвечает работник, насколько весомыми являются принимаемые им решения, какое количество людей зависит от них.
Разумеется, точность таких оценок не выдерживает серьезной критики. Это объясняется, прежде всего, тем, что целью проводимых работ было не определение сложности труда, а введение единообразия при установлении заработка работающих. А на последние, кроме сложности труда, влияли также политические, идеологические цели, конъюнктурные соображения, теоретические взгляды на важность различных работ, клановые интересы и т.д. Вместе с тем она позволяла ввести в производственные отношения внятный порядок, общественно значимые приоритеты, чёткие правила поведения.
Осуществляемое раньше нормирование труда в большей степени отображало достигнутый уровень производительности, чем научное обоснование возможного. Являлось типовым отображением материального подхода к оценке производительных возможностей различного труда. Поэтому, например, оклады, врачей, учёных, учителей, финансистов зачастую оказывались ниже, чем у некоторых низкоквалифицированных рабочих. Хороший артист, художник, музыкант нередко зарабатывал меньше плохого дворника. Оплата в большей степени отображала особенности места работы, чем её сложность. И, тем не менее, такие разработки велись, результаты получались, различные виды работ соразмерялись, а поэтому не воспользоваться ими нельзя.
Подобная работа проводилась не только для отдельных работников, но также для целых предприятий, отраслей хозяйства, регионов страны. Так, устанавливались различные категории для тех или иных предприятий, отраслей и регионов. Утверждались их штатные расписания, фиксировались фонды оплаты труда. Вводились всякого рода северные, морские, подземные и прочие коэффициенты, применялись различные доплаты за вредность производств. И это являлось отображением вполне объективных обстоятельств.
Так, в атомной энергетике, морском, воздушном транспорте, медицине, образовании в среднем требуется более высокая квалификация, чем в сельском хозяйстве, торговле, строительстве. В этих отраслях работники несут и значительно более высокую ответственность за выполненные работы. Они имеют дело с людьми, их здоровьем, будущим потомства, отвечают за безаварийность работы дорогостоящих объектов и проч. Поэтому любые нарушения здесь недопустимы. Опасной для собственного здоровья является работа в правоохранительных органах, военнослужащих, моряков, авиаторов и др.
Объективно велика ответственность аппарата управления. Он распоряжается громадными материальными ресурсами, от него зависит множество людей. Любые неправильные решения аппарата оборачиваются гигантскими потерями для страны. И это не может не требовать затраты дополнительных умственных и психических усилий, не влиять на сложность такого труда.
Различия в условиях труда, требуемой квалификации, ответственности могут быть заметными также между отдельными подразделениями внутри организаций, заводов, фабрик. Так, работа в горячем цехе отличается от таковой для конторских работников, работа службы управления - от снабжения. Существенно различаться между собой могут также средняя квалификация людей, работающих в одном и том же подразделении, их ответственность за результаты коллективного труда. Как всё это можно учитывать на практике?
Разумеется, в современных рыночных условиях существовавшие ранее наработки и классификаторы в полной мере быть использованными не могут. Так, труд как таковой уже не может не обладать определёнными товарными качествами, а они в данных разработках во внимание не принимались вовсе. Поэтому уже на закате советского периода любой руководитель вынужден был искать способы обхода многих из указанных ограничений, иначе он оставался без высококвалифицированной рабочей силы. И, тем не менее, без наведения хоть какого-то порядка в этой сфере не обойтись.
В противном случае разгул «рыночной» стихии уничтожает всякую логику в экономических отношениях. Так, ценовой беспредел ведёт ко всё большему отрыву финансовой доминанты от производственной. Утверждение, будто товар стоит ровно столько, за сколько его покупают, в наших условиях разорвало продуктивную связь между себестоимостью, зарплатой и ценой. В результате каждая из этих категорий стала развиваться по своим правилам, подчиняется собственным законам, игнорирующим других. Экономика заболевает подобием «болезни Паркинсона» или дрожательного паралича, при котором развивается акинез, пластическая гипертония мышц. Одни органы функционируют независимо от остальных, содружественные и выразительные движения отсутствуют, взаимная координация их усилий исчезает.
Затраты товаропроизводителей перестают доминировать в структуре цен, их доходы оказываются в 2 – 3 и более раз ниже, чем у торговцев или посредников. Так, цена зерна зачастую оказывается близкой к себестоимости, зато у хлебобулочных изделий она в несколько раз выше. А спрос на хлеб будут существовать всегда. Разумеется, это не способствует развитию реального сектора экономики, справедливому и дальновидному распределению общественных ресурсов.
Всё большее распространение получают ценовой, информационный и товарный рэкет, при котором всевозможные виды стихийного или организованного насилия оказываются главными факторами получения доходов. Монополисты и криминал получили возможность диктовать обществу свою волю, а цены растут вне зависимости от каких-либо объективных обстоятельств. У населения недостаёт средств для приобретения товаров, вследствие чего они перемещаются за границу, в виде СКВ конденсируются на зарубежных счетах. И так далее.
Очевидно, что без какого-то сдерживающего начала эти процессы приостановить невозможно. И таковым способна явиться объективная оценка всякого рода общественных трудозатрат.
В этой связи средние коэффициенты сложности труда больших коопераций - отраслей, концернов, некоторых производств предлагается устанавливать централизовано, как это делалось ранее при установлении категорий предприятий. И наказывать экономически за их нарушения. То есть намечается внедрить элементы равноправных рыночных отношений во взаимодействии крупных хозяйственных объединений , которые сейчас разрушены начисто.
В самом деле, различающиеся в несколько раз средние зарплаты работников целых отраслей хозяйства и регионов отнюдь не свидетельствуют о том, что где-то сконцентрированы самые умные и умелые (нефтегазовый комплекс, финансы, торговля, криминал), а в других местах – самые глупые и неприспособленные (всякие там медики, учителя, инженеры, учёные, военнослужащие, артисты и др.). Понятно, что это свидетельствует в большей мере о лоббировании интересов, нарушении законности и товарном рэкете, чем о гениальности или глупости менеджмента, различии средней квалификации или востребованности работников указанных видов деятельности. Очевидно, что без внедрения соответствующих административных ограничений рыночные механизмы превращаются в фикцию.
Поскольку число отраслей хозяйства и крупных объединений ограничено, эта работа не потребует большого труда. Выполнить её, в частности, будет способен Комитет по труду и занятости при Министерстве Экономики России. При этом необходимо принимать во внимание требуемую среднюю квалификацию, условия труда и степень ответственности работ, выполняемых различными отраслями как целыми экономическими субъектами. Данная мере не будет препятствовать работе рыночных регуляторов и конкуренции хозяйственных субъектов, но сделает их равноправными .
При этом получится, что для большей части отраслей указанные коэффициенты будут одинаковыми и близкими к единице. Для остальных они могут быть больше или меньше единицы. В частности, они могут быть выше в газовой отрасли, атомной энергетике, авиации, в армии, в правоохранительных органах, медицине, науке, образовании и др., в которых действительно требуется высокая средняя квалификация работников, велика ответственность и сложны условия труда. Указанные коэффициенты должны быть ниже в отраслях, в которых не требуется столь высокая квалификация: торговля, сельское хозяйство, почта и др. Но, очевидно, не в разы, как в настоящее время. Эти коэффициенты должны быть узаконенными, чтобы стать нормой .
Вместе с тем необходимо, чтобы среднее значение коэффициента сложности труда государства как целого всегда оставалось равными единице. Это очень важно, поскольку в противном случае измерение труда становится некорректным. Применяемый эталон труда не будет соответствовать действительному, все основанные на нём измерения и параметры потеряют своё объективное отображение.
Для соблюдения этого обстоятельства необходимо, чтобы всегда выполнялось условие:
где - нормированный коэффициент сложности труда каждой из отраслей, трудозатраты в которых равны . Величина описывает общие трудовые ресурсы государства.
Отдельные предприятия внутри отрасли также могут иметь неодинаковые коэффициенты сложности труда. При этом нормированные их значения должны удовлетворять следующему равенству:
. (3)
Здесь обозначает средний коэффициент сложности труда - го предприятия, относящегося к - й отрасли, общие трудозатраты работающих в котором равны , а число предприятий, входящих в отрасль - . Заметим, что выражение (3) должно выполняться как для всякого отдельного предприятия, так и для любого его подразделения.
Некоторые трудности могут возникать при выполнении условий (2) и (3), поскольку в реальных условиях каждому предприятию или отрасли устанавливаются сравнительные с другими предприятиями и отраслями коэффициенты, методика назначения которых может быть собственной. В таком случае при установлении окончательных коэффициентов их требуется нормировать. Для этого применяется следующее выражение:
. (4)
В нём - нормированный коэффициент сложности труда - го предприятия, у которого - ненормированный коэффициент. - среднеотраслевой коэффициент сложности труда (для государства он равен 1), трудозатраты искомого предприятия, общее число которых в отрасли равно . В частности, пусть , , тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов, тыс. часов. При этом каждому из них, после соответствующего сравнения, назначены следующие ненормированные коэффициенты сложности труда: , , , и . Тогда, после применения формулы (4) получаются следующие нормированные их коэффициенты сложности: , , , и . Их подстановка в выражение (3) действительно даёт среднее решение для отрасли , равное 1.2.
Такой же подход может использоваться и для определения коэффициентов сложности труда любого подразделения внутри «дерева организации» предприятий. Подробно об этом в следующей работе.
При учёте коэффициентов сложности труда отдельных работников необходимо принимать во внимание все обстоятельства, свидетельствующие об их квалификации, условиях труда и ответственности. Вместе с тем, выступать в качестве абсолютного значения сложности труда, как это практиковалось раньше (например, оклад инженера равен 100 руб.), они не способны. Указанные коэффициенты могут быть лишь факторами сравнения с такими же показателями сложности труда других работающих в данном коллективе. При этом и здесь необходимо осуществлять нормировку коэффициентов сложности труда, чтобы среднее значение их для данного коллектива соответствовало свыше назначенному. А для этого опять нужно пользоваться формулой (4).
В результате если одна бригада состоит только из рабочих, а другая - только из инженеров, но работу они выполняют одинаковую, тогда средние коэффициенты сложности труда у таких бригад оказываются равными. А более высокую квалификацию последней бригады следует доказывать более квалифицированным трудом, высокой производительностью, качеством, т.е. интенсивностью труда.
Произведение полученных таким образом коэффициентов для всех коопераций, в которые входит работник, даёт значение истинного коэффициента сложности его труда. Более подробно указанная методика будет описана в дальнейшем.
Заметим, кстати, что единство подхода к оценке сложности труда различного уровня коопераций существенно повышает простоту и надёжность описанного метода. Каждый из применяемых при этом параметров используется неоднократно. В результате этого сокращается трудоемкость таких расчётов, упрощается стыковка показателей, получаемых для коопераций разных уровней. Этот учёт без особого труда можно компьютеризировать.
Здесь необходимо обратить внимание ещё на одно важное обстоятельство. Здесь идёт речь только о измерении труда, а не о соответствующем ему заработке. Последний устанавливается рыночным путём с учётом изложенного, как о том будет говориться в дальнейшем.
Коэффициенты сложности труда различных коопераций, единожды установленные, сохраняют своё значение надолго. Причём, чем выше уровень кооперации, тем медленнее меняется её коэффициент сложности. Указанные коэффициенты не могут изменяться существенно ни при изменении каких-то обстоятельств, ни от перемены внешних условий. Всё это отслеживается коэффициентом интенсивности труда и рынком. В наибольшей мере меняться могут только коэффициенты сложности труда отдельных работников, однако и это может происходить не каждый месяц.Отсюда трудовые затраты при установлении соответствующих коэффициентов оказываются незначительными.
Для многих видов труда, однако, определять таким образом коэффициенты сложности не представляется возможным. В самом деле, как оценить квалификацию, талант учёного, композитора, писателя? Каков коэффициент сложности труда обычного индивидуала, изобретателя, фермера? То есть представителей профессий, которые трудятся вне прямой производственной связи с другими людьми, вне коллективов, в поле чисто рыночных отношений, являются сами как бы товарной кооперацией? А такая информация необходима для определения суммарного труда общества, определения его средней зарплаты, контроля над стабильностью единицы измерения труда и проч.
Для многих видов таких работ можно считать коэффициенты интенсивности и сложности труда равными средним в обществе, т.е. единице. В других случаях коэффициент сложности труда можно оценивать отношением получаемого такими людьми дохода к величине средней оплаты в государстве. Так, например, если заработок художника равен 16.0 тыс. рублей, а средняя оплата в государстве - 5.0 тыс., тогда коэффициент сложности труда этого художника будет равным 3.2.
Точно так же, кстати, можно было бы оценить истинные коэффициенты сложности и всех других видов труда, однако этот путь является пассивным . Он констатирует сложившиеся обстоятельства, но не управляет ими. Этим способом можно пользоваться в основном только для контроля точности используемых в государстве констант: средней зарплаты, величины трудовых ресурсов, показателей сложности среднего труда и т.д.
Коэффициенты сложности в определенной степени устанавливают меру общественной необходимости, значимости труда того или иного индивидуума, коллектива в конкретных условиях производства. С этой точки зрения, например, если зарплата учёных, инженеров, врачей, учителей, в обрабатывающей промышленности сейчас в несколько раз ниже, чем у работников нефтегазовой и добывающей промышленности, транспорта, торговли и др., значит необходимость в их труде в данное время государством признаётся во столько же раз меньшей. Получается, что данному государству не нужны ни учёные, ни инженеры, врачи, учителя, военные. А нужны лишь те, чьим трудом можно выкачивать природные ресурсы, зарабатывать валюту, которые занимаются перераспределением создаваемого другими, т.е. торговлей, воровством и проч.
Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным)
В табл.31 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 31- Средние коэффициенты сложности работ
Расчет результатов труда работников
Пример 3
При оценке экономиста I категории Павлова А.И. выявлены признаки результатов труда следующих уровней:
количество выполненных работ - 1,25;
качество выполненных работ - 1,0,
соблюдение сроков выполнения работ 1,0.
По табл. 32 определяется суммарный коэффициент-
Р = 0,375 + 0,40 + 0,30 =1,075
Оценка результатов труда экономиста I категории Павлова А.И. составила 1,075.
Таблица 32- Оценка признаков, определяющий результаты труда работников
5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)
Пример 4
Комплексная оценка экономиста 1 категории Павлова А И определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1-3, где:
П =1,07, К = 0,83; С = 0,68, Р = 1,075.
Д=1,07*0,83+1,075*0,68=1,619.
Список литературных источников
1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд. –Н.Новгород: НИМБ, 2001.- 720 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1999.- 512 с.
3. Управление персоналом: Учебн. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998,-512 с.
4. Модели и методы управления персоналом: российскобританское учебное пособие/ Под ред. Е.Б.Моргунова (Серия «Библиотека журнала «управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Ситез», 2001.- 464 с.
5. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА –М, 1999.- 296 с.
6. Управление персоналом: современная российская практика/С.К.Мордовин.- СПб.: Питер, 2003.- 288 с.
При использовании Задач внешне всё просто: руководитель (или сотрудник самостоятельно) создаёт задачу, сотрудник выполняет её и закрывает задачу. Руководитель учитывает результат в премии. Но "по жизни" всё несколько сложнее. Задачи могут быть разными по:
- сложности или объёму работ;
- приоритету по выполнению;
- качеству выполнения;
- другим причинам.
Всё это нужно учитывать при составлении месячного отчёта по KPI, иначе вам не избежать недовольства в коллективе, что может привести к обратному эффекту: снижению производительности.
Решение этой проблемы типовое: введите коэффициенты, позволяющие увеличивать/уменьшать ставку премии за выполнение задачи. Сложнее обосновать и сделать понятными эти коэффициенты для сотрудников и администрации.
Примечание : Крайне сложно сразу задать значения коэффициентов "на все случаи жизни". Исправление значений коэффициентов - обязательный момент в работе системы, который позволяет корректировать как справедливость учёта, так и направленность системы на тот или иной результат работы сотрудников.
Считается, что наиболее эффективны системы с числом коэффициентов от 3 до 5. В описываемом примере используется три критерия, позволяющие учитывать разнородность задач. Это критерии конкретного использования, возможно вам, в вашем случае надо пересмотреть их или придумать (добавить) иные критерии.
Сложность
Самый трудный вид коэффициента, так как требует чёткого понимания трудозатрат на каждый вид работы, выполняемый сотрудниками. Иначе трудно составить более-менее справедливую систему значений.
Коэффициент имеет 5 значений, в которых учитывается каждый вид работ отдела с указанием количественного показателя.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Варьируя численными показателями, условиями "до" и "свыше", местоположением этих условий можно получить нужное сочетание выполненных работ, соответствующих определённому значению коэффициента.
Примечание : В Виде работ 7 используется значение любая . Значит любая задача этого вида работ оцениватеся в 1 . Такой вид работ можно применить, например, к организационным задачам, выполняемым руководителем отдела.
Для учёта этого коэффициента в задачах нет штатного механизма. Необходимо будет вести его учёт в комментариях к задаче.
Приоритет
Разные виды работ имеют разную важность для компании. Руководитель отдела может менять приоритет задачи, поставленной сотруднику. Это указывает на важность и на более высокую премию за срочную работу.
В инструменте задач есть штатный механизм Приоритет :
изменяя который можно указывать сотрудникам важность задачи и изменять коэффициент, увеличивающий премию за выполнение срочной работы.
Примечание : В описанном примере за 1 берётся самый низкий статус Приоритета . Но никто не мешает вам назначить другие значения.
В итоге может получиться такая таблица значений коэффициента:
|
Оценка выполнения задачи
Для оценки выполнения задачи можно использовать штатные оценки в Задачах :
3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).
Для оценки сложности выполняемых работ (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).
В Таблице 10 приведены средние значения коэффициента сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.
Таблица 10. Средние коэффициенты сложности работ
| № п/п | Наименование должности | Коэффициент сложности |
| 1 | Начальник отдела | 1,0 |
| 2 | Специалист | 0,89 |
4. Расчет оценки результатов труда (Р).
Для определения оценки результатов труда (Р) производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
· количество выполненных работ (заданий);
· количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
· соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Оценка показателя Р определяется так же, как и показатель П (пример 1 и Таблица 11).
При оценке директора секции выявлены признаки результатов труда следующих уровней:
· количество выполненных работ – 1,25;
· качество выполненных работ – 1,0;
· соблюдение сроков выполнения работ – 1,0.
Суммарный коэффициент определяется: Р = 0,375+0,40+0,30=1,075
Оценка результатов труда директора секции составила 1,075.
5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:
Комплексная оценка директора секции определяется на основе расчетов, приведенных в примерах 1 – 3, где:
П=1, 14; К =0,75; С=1; Р=1,075.
Д=1,14 *0,75 +1,075*1=2,965.
Таблица 11. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
| Признаки результатов труда | Удельная Значимость признаков результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | |||
| Признаки | |||||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | Гр4= гр3*0,75 | Гр5= гр3*1,0 | Гр6= гр3*1,25 |
| 1 | Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2 | Качество выполненных работ | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
| 3 | Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
В основу выделения критериев оценки труда работников следует, прежде всего, положить важное основание- профессиональное и функциональное разделение труда. По профессиональному признаку разделения труда выделенных критериев оценки (по методу Хея или НИИ труда) достаточно (табл. 1) . А по функциональному признаку- важно вводить в систему оценки выполнение дополнительных (не обязательных, но допустимых по требованию рабочего места/должности) функций, требующих дополнительных усилий со стороны работника, за что и должна быть разработана (по возможностям каждого отдельного предприятия) система вознаграждения .
Система оценки труда призвана повышать эффективность деятельности всех сотрудников. Она позволяет устанавливать соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.
Таблица 1. Сравнительная характеристика оценки должностей по методике Хея и НИИ труда и в России
|
Факторы оценки по методу Хэя |
Оценки признаков сложности по методике НИИ труда и социального страхования |
|
Необходимые знания и опыт (know-how) - совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей |
Характер работ, составляющих содержание труда - наиболее существенные стороны сложности выполняемых функций, характер деятельности, ее целевое назначение |
|
Разнообразие (комплексность) работ - их сложность в зависимости от их повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации |
|
|
Решение задач (problem solving) - уровень процесса мышления, который требуется на данном месте с точки зрения сложности работы |
Самостоятельность выполнения работ - в какой степени данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц |
|
Уровень ответственности (accountability) - ответственность сотрудника |
Масштаб и сложность руководства - ответственность за планирование, организацию и координацию работ подчиненных подразделений и исполнителей |
|
Дополнительная ответственность - характеризует, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда (с точки зрения материальной, моральной и административно-организационной) |
Качественно различные трудовые функции категорий персонала не сопоставимы друг с другом при рассмотрении всей их совокупности в целом. Вместе с тем расчленение процесса труда на отдельные работы дает возможность обнаружить в них то общее, что присуще самым различным видам трудовой деятельности, оценить их сложность. Поэтому, одним из наиболее важных требований при оценке должности является оценка сложности выполняемых работ по квалификационным категориям.
Сложность выполняемых работ, на наш взгляд, будет определяться именно функциональным разделением труда, точнее той ролью, которую работник принимает на себя, будучи профессионалом в своей области деятельности. В частности, в соответствии с методикой НИИ Труда и социального страхования устанавливается следующая сложность работ по категориям должностей (табл. 2) .
Чтобы оценить сложность, необходимо сопоставить качественно различные работы между собой. Осуществить это можно лишь исходя из единых критериев оценки, которые должны иметь общеотраслевой характер.
Данное положение является очень важным, поскольку единые критерии оценки позволяют разработать систему сбалансированных показателей для оценки труда сотрудников организации в соответствии с их статусными характеристиками. В качестве таких критериев используются оценочные признаки, которые позволяют с наибольшей полнотой характеризовать различия в сложности работ и при этом минимально дублируют значения каждого из них.
Таблица 2. Показатели сложности работ но категориям должностей
На основании данной методики можно также определить и квалификацию работников предприятия (организации).
Сложность работ- критерий универсальный, но он по-разному воспринимается со стороны организации (в лице топ-менеджеров) и со стороны работников (исполнителей). Если в основу расчетов для определения сложности работ можно положить такой экономический показатель, как использование рабочего времени, и вывести определенный норматив на разные виды работ, то со стороны работника, данные нормативные показатели будут восприняты по-разному. А именно, в силу личной подготовки (прежде всего, качества рабочей силы), интуиции (мастерства работника в своей должности), его деловой активности в достижении трудовых показателей и целей (если они четко поставлены, сформулированы). В связи с этим, одни работники легко и быстро смогут выполнить определенную для них работу, другие- будут оценивать сложность работы более высоко, что скажется на более длительном и утомительном для них выполнении той же самой работы.
Многие из статистических показателей косвенно характеризуют отдельные стороны содержания труда рабочих, поэтому их следует совершенствовать. Так, в большой разработанности нуждается группа показателей, отражающих напряженность и интенсивность труда. Последние нередко в статистике практически отождествляются с производительностью труда, хотя при этом в них вкладывается разное смысловое содержание: повышение производительности труда означает рост количества продукции в единицу времени, а рост интенсивности труда выражается в увеличении затрат труда в единицу времени.
Вопрос статистической оценки интенсивности труда может быть решен, если будет налажен учет рабочего времени, в частности потерь рабочего времени. Очевидно, что чем меньшее место в структуре рабочего времени будут занимать различного рода потери времени (по оргтехническим причинам, по вине рабочего и др.), тем соответственно выше будет интенсивность труда, ибо в рамках одной и той же единицы времени (рабочего дня) повысится доля производительных затрат труда.
Таблица 3. Последствия от управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия
|
Влияние деятельности руководителя (его управленческих решений) |
|
|
на организацию - со стороны top-manager (функционеров) |
на персонал - со стороны линейных руководителей |
|
1. Прибыльность, рентабельность |
1. Финансовая стабильность персонала |
|
2. Перспективность развития (новые рынки сбыта, привлечение инвесторов, уровень труд, потенциала работников - уровень квалификации, лояльность) |
2. Социальные гарантии: уверенность работников в завтрашнем дне (безработица) (их разнообразие, доступность, качество) |
|
3. Стабильность и конкурентность товаров / услуг |
3. С учетом ситуационного подхода (кризис в стране) - радость от работы (не удовлетворенность и не самореализация!) |
|
4. Имидж (известность марки, бренд, акции фирмы) |
|
Таким образом, даже обладая необходимыми для рабочего места базовыми компетенциями , тем не менее, по результатам труда работники будут значительно отличаться между собой, находясь в одной и той же должности, имея одинаковый уровень подготовки. Следовательно, и оплата по результатам труда у данных работников должна быть разная, учитывающая их достижения на конкретный промежуток времени. В связи с этим, в систему оценки необходимо заложить не просто критериальный набор показателей, но заложить механизм, учитывающий реальные достижения конкретного сотрудника.
При выборе оценочных признаков, определяющих сложность труда, следует исходить из необходимости учитывать характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников, происходящие изменения в содержании их труда (в том числе обусловленные научно- техническим прогрессом), охватить все стороны сложности сравниваемых работ, с тем, чтобы обеспечить полную и всестороннюю характеристику различных видов конкретного труда. Оценочные признаки отражают качественные стороны труда, внутреннее его содержание, и, в первую очередь, общие, приемлемые для всех видов трудовой деятельности признаки, с помощью которых обеспечивается сопоставимость разнокачественных работ.
На оценку сложности труда работника в той или иной должности будет влиять размер предприятия и стадия его развития, сроки выполнения работ, корпоративная культура и психологический климат в коллективе, уровень нестабильности внешней среды (например, изменчивость вкусов потребителей, развитие научно-технических разработок, экономическая обстановка в государстве в целом) и др.
Есть еще один аспект, на который хотелось бы обратить внимание, рассматривая сложность выполняемых работ. В частности, нельзя признать, что результат труда у одних должен цениться выше-средне-ниже, только принимая во внимание статусный уровень, к примеру, руководителя. Из табл. 3 хорошо видно, что становится следствием управленческой деятельности руководителей в соответствии с их уникальной сферой воздействия.
По определению Тайсона и Д. Ульриха роль топ-менеджера нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, организация внешних связей, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений .
Деятельность топ-менеджеров должна вырабатывать, преимущественно организационные и оптимальные управленческие решения. Для их деятельности индикаторами эффективности труда будут показатели прибыльности, рентабельности, стабильности и конкурентоспособности предприятия, отсюда и перспективности развития предприятия в целом, узнаваемости продукции на рынке товаров и услуг и т.п. (рис. 1).
Управленческие решения (как результат деятельности руководителя) линейного аппарата управления преимущественно должны быть эффективными, они выполняют функцию не организации, а, прежде всего, управления, поскольку их объект- персонал, его потребности и цели, через удовлетворение которых можно наилучшим образом достичь поставленных организацией целей и задач.
Объект деятельности руководителей линейного аппарата управления совершенно иной, чем у топ-менеджеров, а именно, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать необходимые условия для достижения этих целей. Задачи, решаемые линейными руководителями, ничуть не менее сложные или значимые, чем у топ-менеджеров, и наоборот. Потому и ставить руководителей уровнем выше/ниже нельзя. Вместе с тем, чтобы получить данные результаты от своей управленческой деятельности, руководители должны обладать уникальными для своей сферы деятельности способностями (табл. 4).
Рис. 1
Таблица 4. Соответствие способностей руководителей уникальности сферы их деятельности
|
Top-manager |
Линейный руководитель |
|
1. Знания (всесторонние, профессиональные) |
1. Знания (специальные, самообуча- емость и научение) |
|
2. Опыт / интуиция стратега |
2. Опыт / интуиция тактика |
|
3. Аналитическое, системное мышление |
3. Комплексное, процессное мышление |
|
4. Амбициозность |
4. Харизма, лидерство |
|
5. Умение поставить цель |
5. Целеустремленность |
|
6. Рискованность |
6. Настойчивость, гуманизм |
|
7. Умение обеспечивать ресурсы |
7. Обеспечивать эффективную занятость |
|
8. Коммуникативность |
8. Коммуникабельность |
|
9. Стрессоустойчивость |
9. Планирование |
|
10. Креативность, |
10. Открытость новому |
|
11. Контроль итоговый |
11. Контроль текущий |
Следует обратить внимание на то, что в табл. 4 указаны именно уникальные способности, исходя из того, что топ-менеджеры, которых специально обучали управлять, пропускают через себя требования рынка, и определяют цели и задачи организации в целом. В соответствии с ними, линейные руководители обязаны четко распланировать работу на конкретных рабочих местах.
Стратегия и тактика должны быть единонаправленными. Отсюда вытекает конкретная роль каждого руководителя в их совместной деятельности.
Можно добавить, что данные способности могут лечь в основу оценки качеств персонала при назначении их на должность, при перемещении, планировании карьеры, направлении на обучение и повышение квалификации.
- Под «базовыми компетенциями» работника следует понимать набор уменийи навыков, квалификации, запаса знаний и поведенческих характеристик, необходимых для успешного взаимодействия и функционирования предприятия.
- Сравнительный анализ инструментальных средств бизнес-инжиниринга. Аналитические материалы по позиционированию системы моделирования ОРГ-Мастер: Технологии менеджмента знаний. - Центр компетенции по технологиямименеджмента на основе знаний.
