Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

• Тестирование, опросники
• Глубинное интервью
• Интервью по компетенциям
• Деловые игры (симуляция)
• Парные ролевые игры
• Презентация на заданную тему (с аналитикой)
• Групповые ролевые игры с распределением ролей

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидата - закончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр- стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.

Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.

Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива. И поэтому все большее число компаний всерьез задается вопросом: «Как максимально точно определить, подходит ли этот кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков личностных особенностей?» А как это узнать? Ведь только ленивый не прочитал большое количество статей и книг о том, что следует и не следует говорить на интервью, или собеседовании. Никто не скажет о себе: «Я конфликтен», «У меня низкая управляемость», «Я склонен подавлять клиентов», «Всегда нужно пользоваться любым шансом заработать, вне зависимости от способа» и тому подобное. Как же именно можно узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что – не очень, как он строит свои отношения в коллективе, как решает конфликты и многое другое? Один из вариантов решения этого вопроса – проведение Assessment Center.

Что это такое

Assessment Center – это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Как организуется Assessment Center? – Есть два варианта: групповой и индивидуальный. Для работодателя наиболее удобен первый. Как отнестись к тому, что Вам, помимо интервью, предложили пройти определенный AC? Если Вы заинтересованы в работе «всерьез и надолго», то только положительно. У сотрудников компании, куда Вы собираетесь придти, есть более интересные занятия, чем всесторонне исследовать кандидата на вакансию. Раз время этому все-таки уделяется, это значит, что компания планирует строить карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре. Вам это нравится? – Тогда стоит серьезно подойти к AC.

Предупрежден – значит вооружен». Стоит иметь представление о том, что может входить в структуру AC и как лучше действовать.

Начнем с самого начала. Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (Под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, которые необходимы для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на определенную работу в конкретной компании. Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от Вас ожидают.

Пример из жизни. Одна крупная западная компания с абсолютно «белым» бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Перед претендентами ставилась «задачка» (case) о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предлагали вариант взятки и... были отвергнуты.

Другой вариант. Сотрудник финансового отдела одной крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу с большим ростом зарплаты в российскую фирму и в ходе AC, разумеется, не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения. Почему? – Да потому что на его предыдущем месте работе это не требовалось.

Из недавнего опыта. Я очень люблю case следующего содержания: «Вы случайно узнали, что Ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает «налево» или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите Ваши действия». Многие кандидаты отвечают так: «Я поговорю с коллегой и постараюсь сделать так, чтобы он прекратил». Но при этом на мой вопрос о том, какого ответа я ждала, многие почему-то предполагают, что правильный ответ – «Пойти к руководству и «настучать». Но мне как раз этот ответ совсем не нравится. Тут уже все зависит от корпоративной культуры компании, куда Вы устраиваетесь на работу, и личных взглядов.

Итак, правило первое – постарайтесь понять, чего именно ждет от Вас работодатель. Для этого стоит проанализировать следующее:

• тип компании и корпоративной культуры
• ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего
• место должности, на которую Вы претендуете, в структуре организации
• особенности поведения сотрудника, который проводит AC

Несколько практических советов. Люди, как правило, в большей степени симпатизируют тем, кто похож на них по стилистике речи, степени активности, темпу деятельности. Наблюдая за специалистом, проводящим AC, Вы сможете сделать эти выводы и осуществить грамотную подстройку. Помните о том, что людей чаще всего довольно сильно раздражает темп речи и деятельности, намного более медленный, чем их собственный, значительная детальность, уход от прямого ответа. Для большинства ситуаций AC абсолютно необходимым условием успешности будет умение предполагать, делать определенные допуски.

Конечно, ожидаемые модели поведения будут в очень значительной степени зависеть от того, на какую должность Вы претендуете. Что важнее: исполнительность или инициативность? Если Вы выбрали один из вариантов, то уже попались в мою ловушку. Потому что на этот вопрос нет правильного ответа, правильность зависит исключительно от того, кем и где Вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Очень часто мне задавали вопрос: «А в какой степени стоит давать «правильные» ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью. Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть или обмануть частично. Однако стоит задуматься, к чему это приведет в дальнейшем. Ведь если Вы показали чуждые ценности или модели поведения, дальше придется притворяться очень долго. Так же, как и в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба и никто не задумывается о том, что будет дальше, так и многие люди подсознательно хотят «прорваться» на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды Вам или мало соответствуют квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит и сделает свои неблагоприятные выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и о том, как с этим справляться.

Cases - это «задачки», в рамках которых Вам или Вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения, и предлагается найти решение или описать путь его поиска. Условно cases можно разделить на несколько групп:

• проверка навыков
• проверка ценностей и взглядов
• выяснение основных моделей поведения

Проверка навыков

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый case заключается в следующем: «Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.)». Другой вариант: «Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите Ваши действия». Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как Вы могли бы это сделать. Цель –проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев cases могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например: «Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях». Это пример case для логистика или начальника отдела планирования поставок.

Можно привести массу cases, которые находятся на стыке продаж и маркетинга и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. «Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать мне любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате Вам надо предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед Вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения».

Естественно, что для решения подобных cases дается определенное время. Опыт показывает, что наибольшая успешность в решении таких задачек определяется следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Проверка личных особенностей

Следующий вариант cases – cases, проверяющие индивидуально-личностные особенности, взаимодействия с другими людьми, стиль управления и влияния. Вот здесь сразу стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может: все зависит от подхода. Приведу несколько примеров:

Вы считаете, что достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.»

Оцениваем сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости.
«Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия». «Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?»

Подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей.
Сообщите клиенту о том, что со следующего года Вы поднимаете цены».

Умение работать с конфликтом интересов. Склонность к подавлению
Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC, - это самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно – 1-3 минуты) рассказать о себе. Иногда при этом задаются определенные правила (например, применить эффект края или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями или что-то другое), в этом случае обязательно постарайтесь соблюсти правила: ведь оценивают Вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, что очевидно, но и расстановку приоритетов. С чего Вы начете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиенто - ориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно? Какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом. Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует Ваша профессионально-социальная сфере и то, как Вы умеете добиваться целей и преодолевать сложности. Хотя некоторая доза какой-то неформальной информации позволит увидеть в человеке приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. И это увеличит Ваши шансы. При этом помните о времени: желательно соблюсти заданную длительность презентации.

Проверка работы в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим сказать свое слово или только перетягивает одеяло на себя. Кроме того, оцениваются предпочтения по совместной работе. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но и плохо «давить» и брать все на себя. Ни первых, ни вторых обычно на работу не приглашают.

Анализ речи

Есть еще много методов оценки, которые могут быть использованы в ходе AC. Все-таки не хочется раскрывать все секреты. Но еще один момент, важность которого переоценить трудно, – это анализ речи, или психолонгвистический анализ. Какие слова Вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний «мне пришлось» и «у меня была возможность», «в принципе я могу это делать», «я достаточно хорошо умею убеждать», а также на всяческие «как бы» и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в Вашей правоте и убежденности.

Еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать далеко идущие выводы:

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение)»

Анализируется то, говорите ли Вы о себе лично, о себе как части команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяет понять, к какой работе по отношению к другим людям (самостоятельной, в команде, в качестве руководителя) Вы сейчас больше склонны.
Опишите свой первый рабочий день на новой работе»

Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах», - Вы представили себя в качестве пассивного человека, с полным отсутствием инициативы и предпочитающего четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую Вы претендуете?
«Я познакомлюсь с коллегами, попрошу ДИ и прочитаю их, узнаю нужную информацию об основных клиентах».

Вы достаточно активны, самостоятельны, можно предположить, что работа без каких-либо самостоятельных действий и решений не совсем Вам подойдет. Есть и другие варианты ответов на данный вопрос и их анализа.
Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к этому выводу?»

Ну, ответ на первый вопрос, на самом деле не так уж важен, хотя проверяет стрессоустойчивость и умение лавировать между относительной скромностью и все-таки признанием своих профессиональных достоинств(по умолчанию предполагается, что именно этот вопрос задается тому, для кого умение проводить переговоры – необходимый навык, другим специалистам можно задавать любые другие вопросы). А вот ответ на второй вопрос показывает нам, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (на самом деле, я специально упрощаю, из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, всецело на мнение окружающих, кто в этом случае его референтная группа, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Нам это важно знать для того, чтобы оценить клиенто - ориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника. Понятно, что исполнитель на самой «маленькой» должности должен ориентироваться на мнение окружающих. А вот для всех остальных лучше всего сочетание с отклонениями в ту или иную сторону.
Самое главное – расслабьтесь, постарайтесь быть собой и получить максимум удовольствия: ведь это и экстрим своего рода, и возможность «на людей посмотреть и себя показать», и шанс просто узнать полезные техники и методы работы, которыми пользуются Ваши коллеги-конкуренты. А в самом худшем случае Вы все равно не теряете ничего, а приобретаете ценный опыт.

Любая крупная компания когда-нибудь сталкивается с проблемой оценки своего персонала. Такой мониторинг необходим, чтобы выяснить уровень эффективности (или, другими словами, КПД) трудовой деятельности сотрудников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Способов и приемов для определения плодотворности работы много. И среди них далеко не последнее место занимает метод комплексной оценки Assessment center.

Что это такое?

Ассессмент-центр (АЦ) - наиболее точный и надежный из всех метод оценки кадров.

С его помощью можно не только глубоко узнать сотрудника - его психологические качества, достоинства и недостатки, - но и выявить:

• насколько он соответствует должности, которую занимает (или, может быть, собирается занять);
• какими профессиональными чертами обладает.

А также выяснить его потенциал как специалиста.

Этот оценочный прием является своего рода залогом успешного функционирования компании.

История появления центра

АЦ первоначально разрабатывался для отбора офицеров в армию Германии и Великобритании. Это было в 30-х годах XX века. Тогда метод еще не носил такое название, и с настоящим пересекался только своей сутью.

Именно в те годы впервые была использована оценка действий военных в смоделированных ситуациях. Это делалось для исследования навыков офицеров и их боевой подготовленности, чтобы однозначно знать, как этот человек поведет себя, если в реальности произойдет аналогичная ситуация. Это стало базой для основания Assessment center.

Дальнейшее развитие способ получил в годы Второй мировой войны. Со временем такие эксперименты плавно перешли в бизнес-среду. В организациях он стал использоваться с 1956 года.

АТ&Т - крупнейшая американская компания - построила тогда здание, предназначенное специально для оценки и анализа работников. Название учреждение получило как раз Assessment center, а в дальнейшем наименование перешло и на саму методику.

Способ постепенно стал распространяться и уже в 60–70-е годы вовсю использовался в промышленных компаниях США и Великобритании. В России он появился в 90-е годы, когда старые методы перестали давать результаты.

В настоящее время АЦ по праву считается одной из лучших оценочных методик.

Цели и задачи оценочного метода

Острая нехватка талантливых менеджеров на всех уровнях управления - проблема №1 в любой крупной компании. Именно такая ситуация толкает руководителей к поиску таких сотрудников, которые выведут предприятие на передовые, а не затянут на дно.

Выявление компетентных способных управленцев среди менеджеров и рядовых работников и является основной целью Assessment center.

Задачи метода заключаются в следующем:

• Обеспечить организацию компетентным персоналом (в случае, когда метод используется при приеме на работу).
• Диагностировать сотрудников компании в плане их потребностей к обучению и развитию. Побудить персонал к саморазвитию.
• Сделать наиболее точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов.
• Оптимизировать управленческую функцию организации.
• Сформировать кадровый резерв. Найти тех людей среди сотрудников, которые способны стать руководителями. Определить для них программу дальнейшего развития и продвижения.

АЦ позволит сделать правильную расстановку и «рокировку» среди кадров компании.

Преимущества и недостатки Assessment center

У данной методики имеются свои плюсы и минусы.

Достоинства	Недостатки
АЦ дает сотрудникам понимание стратегии компании, в которой они хотят работать или уже работают.	Проведение оценки персонала таким способом обойдется гораздо дороже, чем обыкновенное собеседование или внутреннее тестирование работников.
АЦ - это 100% объективная оценка. Только при помощи этого приема можно настолько всесторонне и глубоко изучить кадры.	Время. Если интервью или тест можно провести вне работы, то АЦ возможен только в рабочее время и займет в среднем полтора дня.
Метод выявляет сотрудников, которые хотят и будут развиваться. И это позволяет предприятию более целесообразно вкладывать деньги в обучение персонала.	Для полноценного АЦ нужно подготовить наблюдателей, которые набираются из работающих в организации людей. На тренинг необходимо выделить три дня.
Программа легко воспринимается оцениваемыми. Ее результаты совершенно понятны.	—
Процедура уже сама по себе является определенным этапом развития. Полученная оценка вызывает доверие у сотрудников.	—
Обратная связь мотивирует персонал к самосовершенствованию.	—

Типология

Выделяют несколько типов АЦ:

• Традиционный - диагностика компетенций персонала.
• Стратегический - прогноз развития организации, определение стратегии дальнейших действий и направления трудовой деятельности компании.
• Командообразующий - такой АС объединяет в одну команду руководителей разного звена и специалистов.
• Развивающий - Assessment center данного типа создает условия для развития персонала.
• Индивидуальный - комплексная оценка руководителя.

Ассесмент-центр, как способ оценивания кадров, имеет свои принципы и правила.

Принципы

Оценка должна быть:

• комплексной;
• независимой;
• однозначной.

Все участники обязаны иметь равные возможности для демонстрации своих способностей и талантов и находиться при этом в одинаковых условиях.

Оценивание идет только видимого поведения испытуемых, без исследования внутренних причин. Это позволяет понять именно то, что нужно для правильного объективного анализа: как сотрудник поступает в той или иной ситуации, сложившейся на работе, и насколько высок при этом его коэффициент полезного действия.

Правила метода

• Необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания.
• Следует свести к минимуму возможность участников специально вести себя так, чтобы понравиться эксперту, предугадав его ожидания.
• Обязательно все упражнения и тесты должны содержать четкую инструкцию, включающую: порядок действий; правила поведения.
• Нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания, чтобы сделать какое-то другое.

Этапы проведения АЦ

Assessment center состоит из нескольких стадий.

I

Составление необходимого для определенной должности успешного профиля.

На этом этапе эксперты обсуждают с руководителями, какими компетенциями должен обладать сотрудник.

Например, для управляющего среднего звена - это:

• влияние на персонал;
• самоорганизация;
• умение принимать решения и т. д.

Все компетенции (это способность решать профессиональные задачи) при оценке представляют собой шкалу с описанием.

Для каждой должности имеется свой определенный уровень компетенций, которым должен обладать сотрудник, чтобы быть на этом месте. Этап позволяет определить, на какой фазе развития находится каждая из необходимых способностей у испытуемого.

II

Процесс оценивания.

Здесь используются несколько приемов:

• деловая игра;
• собеседование;
• тестирование.

Деловая игра - это как раз и есть те смоделированные ситуации, которые являются основой АЦ.

Такими условиями для оценки могут быть, например: переговоры, работа по привлечению клиентов, руководство и т. п. Игра проводится на глазах у наблюдателей, специально подготовленных.

Пример игры:

Директор компании обнадежил своих сотрудников премией и назначил ее выдачу на определенный срок. Но на момент получения денежных средств оказалось меньше, чем ожидалось. Задание: нужно среди работников выбрать, кому дать вознаграждение, а кому отказать. И объяснить свой вердикт тем, кто остался без бонуса.

Менеджеры одной компании, где проводилась подобная игра, свое решение объясняли так: либо говорили тем, кто остался без премии, что они ее не заработали, либо что они (менеджеры) сделали все возможное, но вышестоящий руководитель распорядился по-своему.

Тест и интервью после проведения имитации деловых случаев позволяют соединить в одно целое оценки, а получившийся результат сделать особенно точным.

III

Итоги.

После того как обыгрывание рабочей ситуации завершилось, наблюдатели за игрой выводят участнику оценки по всем необходимым компетенциям.

Это формирует профиль каждого испытуемого, в котором четко обрисовывается мера развития его способностей. Все заносится в отчет для руководителя.

Стоит сказать об обратной связи. Все результаты доводятся до сведения участников. Указываются недочеты и даются рекомендации по совершенствованию навыков. Это усиливает мотивацию специалистов компании к саморазвитию.

Методология диагностики профессиональных способностей

Ясно, что из двух кандидатов с одинаковыми функциональными профессиональными навыками на управленческую должность наиболее подходит тот, у которого компетенции находятся на высоком уровне. Потому что навыкам легко научиться, тем более, если претендент на должность быстро обучается, а вот развить до нужного уровня компетенцию не так просто.

Это минимум 1,5–2 года:

• усилий, направленных именно на совершенствования определенной способности;
• регулярных тренингов;
• практической деятельности в данном направлении.

Итак, диагностика состоит из трех моментов:

• Модель компетенций.
• Инструменты оценивания.
• Объединение инструментов с практикой.

Инструменты оценивания

Средства оценивания при АЦ делятся на 2 типа: констатирующие и продвигающие.

Констатирующие инструменты:

• диагностирование;
• контрольные замеры;
• деловая характеристика;
• рекомендации по продвижению.

Продвигающие инструменты:

• рейтинг;
• экспертный отбор;
• публичное закрепление моделей компетенций;
• стратификация;
• ротация.

Использование данных инструментов при АЦ позволяет дать наиболее объективную оценку сотрудникам.

Что оценивают по ходу АС?

Хотя для каждой руководящей должности есть свой «профиль успеха», в большинстве случаев оценивают по пятибалльной шкале следующие критерии:

• интеллектуальный;
• эмоциональный;
• коммуникационный;
• самооценку;
• лидерские качества.

Показатели шкалы такие:

• Абсолютная некомпетентность - сотрудник безответственен, и не испытывает желания меняться, а тем более развиваться.
• Временная некомпетентность - компетенция может быть развита.
• Средний показатель - сотрудник надежен в обычных ситуациях.
• Высокая компетенция - специалист отличается особой надежностью, даже в нестандартных случаях.
• Показатель лидера - участник АС отличается спокойствием при форс-мажоре и способен управлять любым количеством подчиненных в сложнейших ситуациях.

Результаты Assessment center составляются в виде отчета по каждому участнику программы.

Ассессмент-центр - самый эффективный способ оценки потенциала кадров. И его результаты - это не только выявление возможного управленца, но и большое достижение для участников независимо от исхода испытания.

Потому что каждый из них при помощи обратной связи обязательно узнает свои основные ошибки и получает рекомендации для работы над собой.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .